2012年SHL人才報告：提供全球人力市場前所未有的深入了解
全球研究揭示中國內(nèi)地尚未開發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)人才潛力
上海2012年12月24日電 /美通社/ -- 全球領(lǐng)先的人才衡量公司 SHL 今天發(fā)布了首份年度《人才報告》，對各行業(yè)、地區(qū)和職能崗位的人才庫的能力和潛力提供了無以倫比的全球視角。SHL 對 SHL 人才數(shù)據(jù)與結(jié)構(gòu)分析 (Talent Analytics?) 數(shù)據(jù)庫中超過四百萬份應(yīng)聘者和員工測評的數(shù)據(jù)分析，其數(shù)據(jù)來自205個國家和地區(qū)。
《人才報告》為企業(yè)、公營機(jī)構(gòu)、學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)和政府提供了當(dāng)今最關(guān)鍵管理問題的深入了解：領(lǐng)導(dǎo)力、技能、多樣性、組織風(fēng)險和創(chuàng)新。該報告為人力規(guī)劃提供了寶貴洞察，同時也提供了領(lǐng)導(dǎo)潛力之國際指數(shù)、領(lǐng)導(dǎo)之性別差異、IT 技能短缺以及 SHL 專家分析。
當(dāng)前和未來領(lǐng)導(dǎo)者的全球供應(yīng)
全球領(lǐng)導(dǎo)力研究對 SHL 全球人才數(shù)據(jù)與結(jié)構(gòu)分析數(shù)據(jù)庫中超過一百萬人進(jìn)行分析，從而識別出領(lǐng)先的25[1]個國家和地區(qū)。中國香港、德國和英國當(dāng)前擁有的有效領(lǐng)導(dǎo)者多于研究中的其他國家和地區(qū)，而丹麥、巴西和挪威的領(lǐng)導(dǎo)人才最少。中國內(nèi)地未能進(jìn)入前25位的排名，顯示當(dāng)前有效領(lǐng)導(dǎo)者嚴(yán)重短缺。
通過對未來*領(lǐng)導(dǎo)人才供應(yīng)的分析，領(lǐng)導(dǎo)潛力的全球格局呈現(xiàn)出顯著變化。墨西哥、土耳其和埃及擁有未來潛在領(lǐng)導(dǎo)者的較大來源；墨西哥和巴西排名分別上升19和21位，而墨西哥更是占據(jù)榜首。相比之下，英國下降18位跌出了前20位排名，而亞洲各國和地區(qū)則表現(xiàn)各異；中國香港從首位跌至第20位，新加坡從第9位跌出前25位排名，而中國內(nèi)地則上榜躋身第25位。中國臺灣的領(lǐng)導(dǎo)供應(yīng)比較穩(wěn)定，其有效領(lǐng)導(dǎo)力排名12位，而未來潛力排名則上升一級至11位。
SHL 中國區(qū)總經(jīng)理付權(quán)先生表示：“亞洲國家（和地區(qū)）當(dāng)今的領(lǐng)導(dǎo)者供應(yīng)整體比較平穩(wěn)。雖然中國（內(nèi)地）當(dāng)前有效領(lǐng)導(dǎo)者的排名未能上榜，但展現(xiàn)出巨大的未來領(lǐng)導(dǎo)人才潛力 –– 這些發(fā)現(xiàn)讓企業(yè)意識到必須投資于學(xué)習(xí)與發(fā)展，才能發(fā)掘這種潛力并培養(yǎng)未來領(lǐng)導(dǎo)。教育水平提高以及創(chuàng)業(yè)文化等眾多環(huán)境因素推動了新興經(jīng)濟(jì)體領(lǐng)導(dǎo)人才的發(fā)展，中國（內(nèi)地）、巴西、印度、墨西哥和土耳其等國在未來領(lǐng)導(dǎo)潛力的排名均有所上升。如果可以識別、培養(yǎng)和發(fā)展這種潛力，這些國家（和地區(qū)）將獲得巨大發(fā)展機(jī)會?！?/p>
多樣性狀況
SHL 研究對工作場所的多樣性提供了全球視角[2]。研究顯示性別與領(lǐng)導(dǎo)潛力之間的差別微乎其微，但在世界各地高級崗位的關(guān)鍵激勵因素卻具有重大區(qū)別，可能影響到女性躋身董事會的機(jī)會。在女性擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職位的比例中，挪威排名第一(42%),其次是泰國(39%)，意大利(36%)和中國香港(33%)。在亞洲國家和地區(qū)中，中國臺灣排名第8位(27%)，新加坡第15位(23%)，而日本排名第25位(5%)。
全球領(lǐng)導(dǎo)職位的男女比例平均為三比一，調(diào)查發(fā)現(xiàn)顯示擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職位的男性的激勵因素為權(quán)力和擔(dān)心失敗，而女性的激勵因素為建設(shè)性的工作氣氛以及獲得認(rèn)可。很明顯女性隨著事業(yè)晉升而逐漸失去激勵。全球員工人數(shù)超過1000人的公司中，隨著責(zé)任和職位的提高，女性的代表比例顯著減少：根據(jù) CEB 研究顯示，女性擔(dān)任48%的初級職位，但只占36%的中層職位，而高級副總裁及以上的高級職位比例更是降低至26%。
付權(quán)先生表示：“企業(yè)未能充分利用全球人才庫的半邊天，鑒于當(dāng)前尋找高績效領(lǐng)導(dǎo)的困難，這是重大的錯失機(jī)會。但是，如果企業(yè)希望吸引有抱負(fù)的女性領(lǐng)導(dǎo)者，其較高領(lǐng)導(dǎo)層的文化必須改變。從原來以害怕失敗為基礎(chǔ)的組織文化，轉(zhuǎn)變?yōu)榻⒃谡J(rèn)同貢獻(xiàn)和績效的文化，這將對潛在的女性領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生更強(qiáng)吸引力?！?/p>
他總結(jié)說：“公司需要對其內(nèi)部人才的能力、潛力和理想獲得更深入認(rèn)識，才能不論性別而確保人崗匹配。人才報告為部門經(jīng)理和HR專員提供了洞察，更好了解領(lǐng)導(dǎo)人才儲備，從而較大化領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和人才驅(qū)動項(xiàng)目的效果，幫助公司獲得多樣性和包容性的人力隊伍，在全球經(jīng)濟(jì)中保持競爭力?！?/p>
如需進(jìn)一步了解 SHL 全球行為風(fēng)險研究，并免費(fèi)下載 SHL 人才報告，請訪問：www.shl.com/talent-report-uk
| [1] SHL分析了37個國家和地區(qū)而得出當(dāng)前與未來領(lǐng)導(dǎo)者的前25位排名 |
| [2] 對來自67個國家和地區(qū)的112萬份 SHL 測評進(jìn)行了分析以研究不同性別與年齡之領(lǐng)導(dǎo)潛力 |
編輯注解
關(guān)于2012年SHL人才報告
2012年 SHL 人才報告聚焦于重要人才管理議題：領(lǐng)導(dǎo)力、創(chuàng)新、組織風(fēng)險、多樣性以及關(guān)鍵員工技能的全球分布。各議題分別載于報告的各個章節(jié)。以下鏈接可下載 SHL 人才報告：
http://www.shl.com/uk/forms/content/the-shl-talent-report
人才報告方法論
SHL 為企業(yè)提供歷經(jīng)科學(xué)研究的客觀測評，支持企業(yè)獲得和激勵人才。世界領(lǐng)先的企業(yè)利用這些測評所提供的人才智能，在其人員錄用、發(fā)展和晉升過程中提高決策的有效性和公平性。
SHL 人才報告建立在 SHL 人才數(shù)據(jù)與結(jié)構(gòu)分析數(shù)據(jù)庫中超過四百萬份測評的基礎(chǔ)上。在2006至2011年在205個國家和地區(qū)進(jìn)行的1.5億份測評當(dāng)中提取了本報告的數(shù)據(jù)集。
人才數(shù)據(jù)與結(jié)構(gòu)分析
SHL 人才數(shù)據(jù)與結(jié)構(gòu)分析?是一套首創(chuàng)的產(chǎn)品，建立在50多個國家和地區(qū)每年2500多萬次測評的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)之上。這是當(dāng)今世界較大的基于科學(xué)的人才測評數(shù)據(jù)以及人才智能的全球數(shù)據(jù)庫。這些數(shù)據(jù)幫助企業(yè)解答最關(guān)鍵的人才問題 -- 從招聘和員工發(fā)展策略的有效性、到與競爭對手相比較的行業(yè)以及地區(qū)人力對比。該數(shù)據(jù)庫可采用行業(yè)常模在全球范圍內(nèi)進(jìn)行人才基準(zhǔn)比較，為企業(yè)提供基于證據(jù)以及科學(xué)研究的數(shù)據(jù)，讓其獲得可操作的洞察從而作出有效的人才管理決定。
當(dāng)前與未來領(lǐng)導(dǎo)者的全球供應(yīng)
當(dāng)前與未來領(lǐng)導(dǎo)潛力的前25個國家和地區(qū)
| 領(lǐng)導(dǎo)人才潛力占人口百分比：前25位國家和地區(qū) | |||||
| 排名 | 當(dāng)前有效領(lǐng)導(dǎo)者 | 未來領(lǐng)導(dǎo)潛力 | 當(dāng)前與未來領(lǐng)導(dǎo)者 排名變化 |
||
| 1-25 | 國家和地區(qū) | % | 國家和地區(qū) | % | ↑或↓ |
| 1 | 中國（香港） | 14% | 墨西哥 | 54% | 21↑ |
| 2 | 德國 | 13% | 土耳其 | 50% | 16↑ |
| 3 | 英國 | 10% | 埃及* | 44% | 新上榜 |
| 4 | 澳大利亞∞ | 10% | 瑞士 | 43% | 2↑ |
| 5 | 美國 | 10% | 巴西 | 42% | 19↑ |
| 6 | 瑞士 | 10% | 印度* | 41% | 新上榜 |
| 7 | 加拿大 | 10% | 意大利 | 41% | 10↑ |
| 8 | 日本∞ | 9% | 美國 | 41% | 3↓ |
| 9 | 新加坡∞ | 9% | 德國 | 40% | 7↓ |
| 10 | 新西蘭 | 8% | 荷蘭* | 40% | 新上榜 |
| 11 | 瑞典 | 7% | 中國（臺灣） | 39% | 1↑ |
| 12 | 中國（臺灣） | 7% | 阿聯(lián)酋 | 39% | 9↑ |
| 13 | 法國∞ | 7% | 丹麥 | 39% | 10↑ |
| 14 | 泰國∞ | 7% | 瑞典 | 37% | 3↓ |
| 15 | 芬蘭∞ | 7% | 葡萄牙* | 37% | 新上榜 |
| 16 | 比利時∞ | 7% | 俄羅斯* | 37% | 新上榜 |
| 17 | 西班牙 | 6% | 西班牙 | 37% | 無變化 |
| 18 | 土耳其 | 6% | 愛爾蘭* | 37% | 新上榜 |
| 19 | 意大利 | 6% | 印尼* | 37% | 新上榜 |
| 20 | 南非∞ | 6% | 中國（香港） | 37% | 19↓ |
| 21 | 阿聯(lián)酋 | 6% | 英國 | 37% | 18↓ |
| 22 | 墨西哥 | 6% | 挪威 | 36% | 3↑ |
| 23 | 丹麥 | 5% | 波蘭* | 35% | 新上榜 |
| 24 | 巴西 | 5% | 加拿大 | 35% | 16↓ |
| 25 | 挪威 | 5% | 中國（內(nèi)地）* | 34% | 新上榜 |
∞這些國家和地區(qū)進(jìn)入了當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)者排名前25位，但沒有進(jìn)入未來領(lǐng)導(dǎo)潛力排名前25位
*新上榜 -- 這些國家和地區(qū)沒有進(jìn)入當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)者排名前25位，但進(jìn)入了未來領(lǐng)導(dǎo)潛力排名前25位
方法論
本研究從人才數(shù)據(jù)與結(jié)構(gòu)分析數(shù)據(jù)庫中提取并分析了1,005,000份 SHL 測評。該數(shù)據(jù)集來自2006至2011年在37個國家和地區(qū)進(jìn)行的測評。本研究對畢業(yè)生、管理人員、專業(yè)人員以及高級領(lǐng)導(dǎo)者的 SHL 職業(yè)性格問卷 (OPQ)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從而獲得 SHL 全球領(lǐng)導(dǎo)力研究的發(fā)現(xiàn)結(jié)果。所提取的測評來自求職應(yīng)聘者或者當(dāng)前雇員，其就業(yè)公司包括富時指數(shù)百強(qiáng)成份公司到小企業(yè)不等。
有效領(lǐng)導(dǎo)力
有效領(lǐng)導(dǎo)者是指具有以下多種特點(diǎn)的個人：指導(dǎo)、影響、激勵、以及溝通的能力，可以保持較佳工作狀態(tài)并與團(tuán)隊和諧工作，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。
當(dāng)前有效領(lǐng)導(dǎo)者
SHL 研究識別出各種重要的領(lǐng)導(dǎo)力特點(diǎn)，一個當(dāng)前的有效領(lǐng)導(dǎo)者是指目前具備以下多種特點(diǎn)的個人：
未來潛在領(lǐng)導(dǎo)者
未來領(lǐng)導(dǎo)者是指表現(xiàn)出部分重要領(lǐng)導(dǎo)特點(diǎn)（如上所述）、但需要更多發(fā)展方可完全實(shí)現(xiàn)其領(lǐng)導(dǎo)潛力的個人。
多樣性狀況
| 女性擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職位比例：前25個國家和地區(qū) | |||||
| 排名 | 國家和地區(qū) | 當(dāng)前 男性領(lǐng)導(dǎo)者 比例% |
當(dāng)前 女性領(lǐng)導(dǎo)者 比例% |
當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)者 的區(qū)別 （+%偏向男性 -%偏向女性) |
女性擔(dān)任的 領(lǐng)導(dǎo)職位 比例% |
| 1 | 挪威 | 4.5 | 6.5 | -2.00 | 42 |
| 2 | 泰國 | 8.2 | 5.9 | 2.30 | 39 |
| 3 | 意大利 | 5.5 | 5.5 | 0.00 | 36 |
| 4 | 中國（香港） | 13.5 | 13.3 | 0.20 | 33 |
| 5 | 土耳其 | 5.1 | 8.3 | -3.20 | 31 |
| 6 | 新西蘭 | 6.7 | 9.6 | -2.90 | 28 |
| 7 | 南非 | 4.5 | 6.8 | -2.30 | 28 |
| 8 | 中國（臺灣） | 7.6 | 6.8 | 0.80 | 27 |
| 9 | 芬蘭 | 6.9 | 6.7 | 0.20 | 27 |
| 10 | 巴西 | 6.9 | 5.5 | 1.40 | 27 |
| 11 | 加拿大 | 7.7 | 9.9 | -2.20 | 25 |
| 12 | 澳大利亞 | 8.5 | 12.5 | -4.00 | 24 |
| 13 | 法國 | 6.6 | 6.4 | 0.20 | 24 |
| 14 | 西班牙 | 6.3 | 6.4 | -0.10 | 24 |
| 15 | 新加坡 | 9.7 | 8 | 1.70 | 23 |
| 16 | 瑞典 | 7.4 | 8.2 | -0.80 | 23 |
| 17 | 瑞士 | 9.9 | 9.3 | 0.60 | 22 |
| 18 | 比利時 | 6.6 | 6.2 | 0.4 | 21 |
| 19 | 英國 | 9.5 | 11.7 | -2.20 | 20 |
| 20 | 墨西哥 | 5.3 | 8 | -2.70 | 18 |
| 21 | 美國 | 8.6 | 11.8 | -3.20 | 17 |
| 22 | 阿聯(lián)酋 | 5 | 6.5 | -1.50 | 15 |
| 23 | 丹麥 | 4.5 | 6.1 | -1.60 | 15 |
| 24 | 德國 | 12.7 | 14 | -1.30 | 13 |
| 25 | 日本 | 9.3 | 6.8 | 2.50 | 5 |
| 平均 | 7.48 | 8.27 | -0.79 | 24.28 | |
方法論
在 SHL 人才數(shù)據(jù)與結(jié)構(gòu)分析數(shù)據(jù)庫中提取了112萬份 SHL 測評。該數(shù)據(jù)集是基于2006年至2011年之間來自67個國家和地區(qū)的測評。對 SHL 職業(yè)性格問卷 (OPQ) 和激勵問卷進(jìn)行了從員工級別到高管職位的分析以得出以上多樣性的發(fā)現(xiàn)結(jié)果。所提取的測評來自求職應(yīng)聘者或者當(dāng)前雇員，其就業(yè)公司包括富時指數(shù)百強(qiáng)成份公司到小企業(yè)不等。樣本人口的年齡為18 -- 65歲，男女比例為50:50。
關(guān)于 SHL
SHL 是人才管理的全球領(lǐng)導(dǎo)者，從招聘、員工發(fā)展到繼任規(guī)劃的全過程中，通過卓越的人才智能與決策為客戶帶來商業(yè)績效的提升。SHL 業(yè)務(wù)遍及50多個國家，每年以30多種語言進(jìn)行超過2500萬次測評 -- 讓10,000多名商業(yè)客戶盡享全球?qū)２排c本地智慧的有力結(jié)合。憑藉世界一流的諮詢顧問業(yè)務(wù)和24小時支援中心，SHL 客戶可以通過一個簡單易用的技術(shù)平臺執(zhí)行1000多種測評。SHL 于2012年被領(lǐng)先的會員制顧問公司 CEB 收購。結(jié)合數(shù)千會員公司的較佳實(shí)務(wù)與先進(jìn)研究方法以及人力資本分析，CEB 為高層領(lǐng)導(dǎo)者及其團(tuán)隊提供獨(dú)特見解與可執(zhí)行的方案以提升運(yùn)營。SHL 總部設(shè)于英國倫敦，分支機(jī)搆遍佈北美、南美、歐洲、中東、非洲、亞洲和澳大利亞/紐西蘭。更多資訊，敬請訪問 www.shl.com。
