公關(guān)行業(yè)“供血不足” ,如何破?
美通君編者按:
在公關(guān)行業(yè),員工朝三暮四、頻繁跳槽的現(xiàn)象已經(jīng)見(jiàn)怪不怪,公關(guān)行業(yè)面臨著“供血不足”的窘境,專業(yè)人才短缺已成為了制約行業(yè)發(fā)展的主要挑戰(zhàn)。的確,能夠在這樣一個(gè)環(huán)境下生存并發(fā)展,每一個(gè)公關(guān)人都在煎熬中打著雞血前行。作為公關(guān)咨詢公司,尤其名氣較大的公司招人容易,但如何留住人才才是關(guān)鍵。為了留住優(yōu)秀人才,各個(gè)公司都會(huì)有自己的高招。
亞洲的大型公關(guān)公司大多不愿意或不能透露其人員流動(dòng)率,這也正說(shuō)明了其問(wèn)題的嚴(yán)重性。在我們所接觸的公司中,明思力(MSL)、愛(ài)德曼(Edelman)、霍夫曼公關(guān)(The Hoffman Agency)、博雅(Burson-Marsteller)、凱維公關(guān)(Cohn & Wolfe?)以及萬(wàn)博宣偉(Weber Shandwick),拒絕提供統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。而那些愿意“合作”的公關(guān)公司所提供的數(shù)據(jù)顯示,公關(guān)公司人員流動(dòng)率約為20%到30%。
對(duì)凱旋公關(guān)(Ketchum )來(lái)說(shuō),僅僅在新加坡一個(gè)地區(qū),去年初級(jí)人員流動(dòng)率為20%。羅德公關(guān)則為19.5%,同樣,主要人才流動(dòng)來(lái)自中低層,特別是在中國(guó)。在過(guò)去6個(gè)月中,邏壹公關(guān)?(Lewis PR)人才流動(dòng)率為28%,科聞一百(Text100)接近了30%,高誠(chéng)公關(guān)(Golin)則在25%左右。
亞洲的公關(guān)公司同樣也存在著相當(dāng)數(shù)量的空缺職位:萬(wàn)博宣偉為60,愛(ài)德曼46個(gè),羅德公關(guān)35個(gè),邏壹公關(guān)10個(gè),高誠(chéng)公關(guān)15個(gè),科聞一百約為15-30個(gè)。很多公關(guān)公司指出,在中國(guó)及其它發(fā)展迅速的新興市場(chǎng)上,人才流失最為嚴(yán)重。
據(jù)了解,行業(yè)內(nèi)通行的“項(xiàng)目制”操作方式,具有相當(dāng)?shù)牟环€(wěn)定性。由于“項(xiàng)目制”的工作強(qiáng)度大,壓力重,飯碗很不穩(wěn)定,員工入行幾年后就跳槽到甲方(公司企業(yè)公關(guān)部)做相對(duì)輕松的工作,即便提供的職位比較低。此外,同樣也有一批公關(guān)人選擇了初創(chuàng)公司或是自己創(chuàng)業(yè)。在陳述離職動(dòng)機(jī)時(shí),很少有人提到經(jīng)濟(jì)原因(即使它真的是一大問(wèn)題),大部分人都說(shuō)離職的主要原因是出于職業(yè)發(fā)展和能力提升的考慮。
霍夫曼公關(guān)公司全球業(yè)務(wù)副總裁Lydia Lau(上圖)說(shuō):“據(jù)我以往的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看,職位較低的員工可能會(huì)更看重薪酬以外的其它東西,例如團(tuán)隊(duì)支持、學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及很好打交道的客戶?!?/p>
但有一點(diǎn)可以肯定,這次調(diào)查所接觸的大多數(shù)公關(guān)公司都認(rèn)同,公關(guān)行業(yè)對(duì)從業(yè)人員的高要求:公關(guān)人不僅要有出眾的口才、出色的邏輯思維、脫穎而出的創(chuàng)意,還需要有時(shí)刻把控項(xiàng)目發(fā)展節(jié)奏和核心的魄力,以及強(qiáng)大的抗壓能力,公關(guān)人員素質(zhì)和準(zhǔn)入門(mén)檻將會(huì)不斷提升。此外,多數(shù)公關(guān)公司都提到一點(diǎn),如果新人在入行之后沒(méi)有在合理時(shí)間內(nèi)完成硬性素質(zhì)的積累,進(jìn)一步成長(zhǎng)與發(fā)展就會(huì)舉步維艱。
缺口在哪兒?
高級(jí)及以上級(jí)別職位聘用難
數(shù)據(jù)表明,在高級(jí)人才市場(chǎng)里,也就是年薪超過(guò)£60,000的人才市場(chǎng),職位空缺和相應(yīng)求職者少之又少,在這個(gè)領(lǐng)域PR是可以與其他行業(yè)相比較的。以一份工作來(lái)講,PR是份強(qiáng)度相當(dāng)大的工作,從AE到AM, 從AD到VP,要扮演好公關(guān)的角色要付出極大的時(shí)間和精力。
凱旋公關(guān)人事總監(jiān)Stacey Neighbour說(shuō),“客戶總監(jiān)和高級(jí)客戶經(jīng)理的職位最難找到合適人選,這個(gè)問(wèn)題現(xiàn)在的確很棘手,agency會(huì)流失很多人才去了甲方,因?yàn)榇蠹矣辛撕⒆右院笙胍_(kāi)始在生活和工作中找到平衡。”
羅德公關(guān)亞太區(qū)主席Jean-Michel Dumont也認(rèn)為,“雖然人才留用問(wèn)題會(huì)涉及到客戶經(jīng)理、顧問(wèn)及以下級(jí)別人員,但高級(jí)及以上職位的空缺才是最大的問(wèn)題?!?/p>
博雅公關(guān)亞太區(qū)HR總經(jīng)理?John Mullins補(bǔ)充說(shuō):“亞洲的公關(guān)公司都在尋找具有四到七年工作經(jīng)驗(yàn)的求職者,但高級(jí)職位空缺確實(shí)很難填補(bǔ),尤其是在內(nèi)部沒(méi)有培養(yǎng)好接班人的情況下,因?yàn)闊o(wú)論是客戶還是團(tuán)隊(duì)成員對(duì)高級(jí)及以上職位都會(huì)抱有較高期望值。”
此外,不同性質(zhì)的公司對(duì)人才要求也不同,國(guó)際公關(guān)公司的進(jìn)入門(mén)檻高,很多外資媒體/公關(guān)公司的客戶都來(lái)自國(guó)外,工作語(yǔ)言基本是英語(yǔ),因此對(duì)人才的首要條件是英語(yǔ)優(yōu)秀,招聘時(shí)極有可能在第一輪就篩掉90%的應(yīng)聘者。
數(shù)字營(yíng)銷人才稀缺
除了需要有經(jīng)驗(yàn)的管理人才,由于數(shù)字革命帶來(lái)的變化,公關(guān)市場(chǎng)同樣需要一些新的競(jìng)爭(zhēng)者加入,尋找到優(yōu)秀的數(shù)字營(yíng)銷人才一直是高管和HR們心頭的一大難事。OMI發(fā)布的《數(shù)字營(yíng)銷人才報(bào)告》顯示,財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)和全球性代理機(jī)構(gòu)都面臨著嚴(yán)重的數(shù)字營(yíng)銷人才缺口。
JFL Search & Selection的管理總監(jiān)Ros Kindersley說(shuō):“直到幾年前,數(shù)字技能還只是一些特殊互聯(lián)網(wǎng)職位的需求,和傳統(tǒng)的傳播行業(yè)無(wú)關(guān)。而今天,各個(gè)部門(mén)都稀缺數(shù)字人才?!?/p>
Michael Page的總經(jīng)理Paul Sykes說(shuō):“稀缺的人才是正確運(yùn)用數(shù)字化的人才,對(duì)數(shù)字方面的投入步伐已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了員工和公司本身所需?!?/p>
萬(wàn)博宣偉公關(guān)(Weber Shandwick)亞洲區(qū)人力資源副總裁Cameron Murray的觀點(diǎn)也代表了幾個(gè)公關(guān)公司的看法:“這兩年不少公關(guān)公司積極嘗試發(fā)展模式的轉(zhuǎn)型和升級(jí),具有數(shù)字及創(chuàng)新性技能的人才變得日益重要。我們的人才組合在過(guò)去三年間發(fā)生了重大變化,為的是應(yīng)對(duì)不斷變化的傳播格局?!?/p>
與此同時(shí),公關(guān)代理機(jī)構(gòu)自身準(zhǔn)備不足,使其在人才甄別上頗感乏力。30%的企業(yè)以及24%的代理機(jī)構(gòu)承認(rèn),他們不能有效判別出哪些數(shù)字營(yíng)銷人擁有真才實(shí)干。
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公關(guān)公司的留人招數(shù)
為了留住人才,各公關(guān)公司的招數(shù)可謂五花八門(mén)。
1、提供成長(zhǎng)機(jī)會(huì)(培訓(xùn)、升職)
公關(guān)營(yíng)銷人員培訓(xùn)更像是馬拉松訓(xùn)練,而不是短跑訓(xùn)練。從我們與幾大頂尖公關(guān)公司的交談中可以看出,員工技能培訓(xùn)和提供良好的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)是各公司留住人才的主要方式。
邏壹公關(guān)的Oliver(上圖)同時(shí)指出,他們公司位于圣地亞哥的RISE培訓(xùn)學(xué)院在幫助員工與公司共同成長(zhǎng)方面發(fā)揮了重要作用。他補(bǔ)充說(shuō):“舉辦培訓(xùn)學(xué)院的目的是在公司內(nèi)部培養(yǎng)人才,除了你能想到的技能培訓(xùn),還包含內(nèi)容豐富的視頻和藝術(shù)培訓(xùn)課程。”
愛(ài)德曼北亞區(qū)首席執(zhí)行官Bob Grove說(shuō),過(guò)去一年間愛(ài)德曼在北亞已經(jīng)舉辦了193期培訓(xùn)班,參與人數(shù)4450人。
霍夫曼公關(guān)Lau說(shuō):“我們開(kāi)展了‘搭橋項(xiàng)目’,明星員工可以申請(qǐng)加入全球和地區(qū)的交換計(jì)劃,在其他國(guó)家或其他城市的辦公室工作,了解不同國(guó)家對(duì)于公關(guān)的理解和處理方式,霍夫曼會(huì)為這些員工提供一個(gè)寬廣的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)?!?/p>
2、應(yīng)得的鼓勵(lì)—定期考核、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資等
“對(duì)代理機(jī)構(gòu)或市場(chǎng)營(yíng)銷部門(mén)而言,一年進(jìn)行兩次績(jī)效考核是再合適不的?!盌igitas的前任搜索營(yíng)銷組長(zhǎng)Mitchell認(rèn)為,“第一次考核作為一次審查,第二次考核則以加薪或晉升為目的。每一次考核都必須在量化的、可衡量的體系下完成。
從員工被招聘進(jìn)入公司起,斯考特公關(guān)就開(kāi)始對(duì)人才的培養(yǎng)進(jìn)行長(zhǎng)期投資。首先,會(huì)為每個(gè)人定制培訓(xùn)和發(fā)展的目標(biāo),經(jīng)常提醒員工需要努力的方向。再者,為員工制定具體的考核目標(biāo),使員工清楚自己如何做才可以滿足公司的期望,每個(gè)季度進(jìn)行一次評(píng)估,使員工可以對(duì)自己的發(fā)展有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。
萬(wàn)博宣偉的Murray指出“高度競(jìng)爭(zhēng)力的薪資和福利”在留住公關(guān)人才方面具有關(guān)鍵作用。在基本薪酬上,萬(wàn)博宣偉每年都會(huì)負(fù)責(zé)做公關(guān)行業(yè)的薪酬調(diào)查,根據(jù)調(diào)查結(jié)果,為員工制定在市場(chǎng)上較有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。
3、彰顯人性關(guān)懷
愛(ài)德曼的Grove說(shuō),他的人才留用策略在于重點(diǎn)關(guān)注由于考慮工作與家庭生活的平衡問(wèn)題而具有高離職率的女員工。他強(qiáng)調(diào):“我們?cè)谶^(guò)年一年間實(shí)行了區(qū)域范圍內(nèi)的彈性工作制,采用了針對(duì)各個(gè)市場(chǎng)的定制化人力資源政策,特別針對(duì)女性在其職業(yè)生涯中可能面臨的挑戰(zhàn),制定了相應(yīng)的指導(dǎo)計(jì)劃。”
凱旋公關(guān)新加坡董事總經(jīng)理Bailey也認(rèn)為,“彈性工作制受到了職場(chǎng)媽媽們的歡迎,這一點(diǎn)已經(jīng)得到了證實(shí)。同時(shí)‘新領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)’正在幫助那些擔(dān)任客戶經(jīng)理或客戶總監(jiān)職位的職業(yè)女性邁出其職業(yè)生涯中新的一步?!?/p>
此外,很多公關(guān)公司一直與離職員工保持良好的關(guān)系。比如萬(wàn)博宣偉每年年會(huì)都會(huì)邀請(qǐng)離職人員參加,博雅公關(guān)以“一日為博雅人,永遠(yuǎn)是博雅人”為宗旨,宣亞國(guó)際定期舉辦“宣亞派”聚會(huì)以及制定“員工回聘制度”。
4、富有挑戰(zhàn)的工作氛圍
高誠(chéng)的Hughes(上圖)認(rèn)為人才留用“一切都可以歸結(jié)到工作”。他說(shuō),“人們希望在一個(gè)富有挑戰(zhàn)性的文化氛圍中,與來(lái)自全球的精英和公關(guān)專才合作。要讓員工覺(jué)得工作很有意思,而且富有挑戰(zhàn)性,因?yàn)樵谝话闫髽I(yè),接觸面和行業(yè)是有限的,在公關(guān)公司工作要跟很多人、很多行業(yè)打交道,人脈關(guān)系也很廣。想激勵(lì)和留住人才,不靠賞賜頭銜,要靠公司本身的實(shí)力,真正尊重人才,愿意培養(yǎng)人才,為他們營(yíng)造良好的工作氛圍。
當(dāng)然,公關(guān)從業(yè)人員如果僅僅是跟隨潮流不斷跳槽,那么對(duì)公關(guān)公司和個(gè)人都沒(méi)有益處。據(jù)統(tǒng)計(jì),公關(guān)公司更傾向于提拔忠誠(chéng)度高的員工。另外,公關(guān)公司為樹(shù)立企業(yè)文化,并不愿意招聘大量的外來(lái)人員。?
而由各大公關(guān)公司所采取的留人招數(shù)能否最終產(chǎn)生成效,將由時(shí)間來(lái)回答。不過(guò)很明顯,解決人才頻繁流動(dòng)問(wèn)題沒(méi)有捷徑可走。正如凱維公關(guān)的Ong所總結(jié)的那樣:“歸根結(jié)底,這個(gè)行業(yè)的高流動(dòng)率是老生常談的話題,留住人才的行動(dòng)是一場(chǎng)馬拉松,而非百米沖刺?!?/p>
來(lái)源:PR Week
原文標(biāo)題:Deep Dive: Can anyone solve PR’s staff turnover troubles in Asia? | PR Week
編譯:美通社市場(chǎng)部 ?Stella Shi
本文為美通社原創(chuàng)內(nèi)容,如需轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明出處及本文鏈接。
原創(chuàng)文章,作者:Stella,如若轉(zhuǎn)載,請(qǐng)注明出處:http://m.qyysmy.cn/blog/archives/17357