北京2020年3月26日 /美通社/ -- 近日，北森人才管理研究院、中國人民大學勞動人事學院聯(lián)合發(fā)布了《2019-2020年中國企業(yè)招聘指數(shù)（BRI）報告》，包括招聘指數(shù)、資源運營、過程運營、AI賦能、未來人才和北森洞察六個部分，對未來人才需求和獲取的戰(zhàn)略布局進行深入探討，同時為后疫情時代企業(yè)在人才領域如何破局開出藥方 -- 精智招聘。
北森人才管理研究院院長周丹表示，在不確定性的市場環(huán)境下，組織需要更加成熟的人才管理，更加精細化的人才運營。這次疫情無疑會加快企業(yè)這一進程。所謂精智，首先要精準，全面提升人才質量，招到對的人；其次是智能，通過AI、視頻面試等各種智能化的工具降本增效；同時要保障和提升全流程、多角色尤其是候選人的體驗，借助BI等數(shù)據分析工具有效助力業(yè)務優(yōu)化提升。
今年是北森連續(xù)第四年發(fā)布中國企業(yè)招聘（BRI）指數(shù)，它基于北森一體化招聘運營平臺2019年完整數(shù)據，跨越11大行業(yè)、上千家企業(yè)，依托企業(yè)發(fā)布的110萬+職位需求，700萬+面試信息、8000萬+條應聘信息、5億+條HR行為數(shù)據，通過大數(shù)據技術進行建模分析，對不同地域、行業(yè)、類型企業(yè)的招聘狀況進行了詳實的分析描述。同時針對疫情以來對企業(yè)招聘的沖擊和應對，北森人才管理研究院于2月發(fā)起“2020年中國人才招聘趨勢調研”，對招聘市場短期趨勢和熱門話題提供了獨特的觀察視角，幫助企業(yè)有的放矢地調整招聘策略。
一、招聘趨勢：疫情下的短期沖擊需理性應對，中長期軌跡基本不變
疫情對人才招聘的短期負面影響確實較為顯著，企業(yè)和應聘者都需要理性、謹慎應對。從中長期視角來看，招聘業(yè)務的發(fā)展軌跡基本會延續(xù)2019年的趨勢特征，疫情很可能只是暫時延緩或掩蓋了一些趨勢的表象。企業(yè)HR仍需高度關注針對過往招聘業(yè)務發(fā)展趨勢的分析和洞察，并從中提取有效信息作為招聘中長期戰(zhàn)略布局的指導。
1. 都市圈建設加劇人才爭奪戰(zhàn)，一線城市人才吸引力不分伯仲
各地區(qū)供需指數(shù)的發(fā)展趨勢顯示，川渝經濟圈整體招聘愈加活躍。華中繼續(xù)保持與華東持平；而華北供指數(shù)由2018年的40.91上升到2019年的97.71，其借助北京疏散非首都功能的大背景向緊密集約型多組團格局轉變，依然對人才有持續(xù)有力的吸引力。此外，新一線城市杭州供需指數(shù)上升到 146.90，超過廣州成為第四。
2. 企業(yè)規(guī)模效應更加凸顯，民營企業(yè)招聘供需相對更加均衡
2019年不同規(guī)模企業(yè)招聘供需指數(shù)相較于過往兩極分化更為明顯。其中，2000人以上的中大型企業(yè)對人才的需求數(shù)持續(xù)上升，5000-9999人的中大型規(guī)模企業(yè)需求相對平穩(wěn)。超大企業(yè)(10000+)需求指數(shù)高達657.25，具有更強的抗風險能力，其經濟中流砥柱的地位更加顯著。而中小規(guī)模企業(yè)受到的挑戰(zhàn)仍在加劇，招聘需求也愈發(fā)理性。
在企業(yè)性質的分析中，民營企業(yè)的招聘運營能力逐步成熟，已經形成相對積極完善的人才招聘體系?！斑x對人”是國有企業(yè)招聘提升的重點，偏基礎崗位的招聘依然有壓力，招聘需求透明化、招聘的組織與招聘效能的提升，是這類崗位招聘量大的國有企業(yè)需要探索解決的重點問題。
3. 受內外環(huán)境影響，各行業(yè)招聘呈現(xiàn)出明顯的差異化趨勢
隨著疫情下辦公和管理模式的創(chuàng)新迭代，各行業(yè)的人才招聘全流程開始在線上推進，這將極大地推動招聘方式的變革，企業(yè)將逐步基于資源自運營降低招聘成本，基于智能化和數(shù)字化方式提高招聘效率，基于人才評估等專業(yè)化工具提升人才質量，進而全面釋放招聘效能，進入招聘運營新時代。
二、招聘運營：招聘全場景線上化，自運營渠道價值凸顯
自運營渠道價值凸顯。內部推薦渠道價值仍然持續(xù)在高位，人才庫、招聘門戶的渠道價值顯著提升。企業(yè)的精細化運營模式愈發(fā)成熟。端到端全線上招聘體系的建立使得企業(yè)招聘效率得以釋放，線上化趨勢更為明顯。
在數(shù)據分析基礎上，北森訪談、研究和分析了部分標桿客戶的企業(yè)實踐。總體來看，2019年企業(yè)資源運營的核心趨勢與成功經驗，主要包括以下五個方面：
1. 多數(shù)企業(yè)形成了招聘門戶、推薦、內部活水、存量人才激活的全套運營體系
對外以招聘門戶、微官網作為精準傳播載體，特別在校園招聘中應用更為明顯。人脈裂變以內外推薦為依托，組織專門運營力量，尤其在大批量招聘領域逐步減少了對渠道的依賴。內部盤活以內部推薦加強人才流動，結合自動化、智能化、資源調配、業(yè)務可視化等方式對存量人才庫加以利用，不僅提升了人才使用率，也進一步減少了對獵頭等人才獲取方式的依賴。
2. 更多企業(yè)形成了更加成熟、體系化、符合行業(yè)特性與企業(yè)職位特點的人才激活策略
如泛連鎖行業(yè)對微官網移動傳播、店長招聘、資源調配的體系化建設；房地產行業(yè)對于人才庫盤活的精細化運營；大批量分銷服務招聘企業(yè)對內外推薦、內部盤活的整體運營等。越來越多的企業(yè)在渠道價值，降本增效上進行了深挖。
3. 人才激活在自動化、AI智能化、場景化方面的探索明顯增加
標桿企業(yè)更加注重人才資源共享與推薦。更加精細化設計人崗匹配、激活規(guī)則、場景打通，讓人才激活真正開始實踐落地。
4. 企業(yè)越來越愿意在雇主品牌創(chuàng)新、社交傳播、人脈裂變等方面投資和創(chuàng)新
大量企業(yè)甚至包括偏傳統(tǒng)行業(yè)、央國企等，也做出了一定的資源自運營成績。在年輕化、移動化、去中心化的時代，企業(yè)不斷思考人才吸引的新突破，新玩法，也推動了推薦、門戶等效用的不斷提升。
5. 企業(yè)開始嘗試將資源運營與人才質量更多地連接在一起
通過崗位人才模型、崗位需求分析、人才畫像等對目標人群進行精準運營，并通過數(shù)據實時分析運營效果，甚至與招聘效果評估掛鉤，也進一步促進了招聘效能的提升。
三、科技賦能：AI場景化落地驅動招聘進化
AI創(chuàng)新的話題熱度在2019年雖然持續(xù)高漲，但已經逐步走出了前期基于想象、缺少落地的初級階段。絕大部分企業(yè)對AI有較高的興趣度，并在人才管理上有不同程度的嘗試和探索。北森基于對應用AI的數(shù)百家企業(yè)的招聘運營效果數(shù)據分析，結合技術實踐和實踐觀察，將2019年AI的創(chuàng)新與使用總結為兩個方向：
1. 以AI工具為支撐，包括AI面試、機器人等，與招聘系統(tǒng)進行場景結合。
2. 在優(yōu)化體驗、提升效能等方面提供工具支持。
受疫情和后疫情時代經濟特征的影響，未來部分企業(yè)將加速數(shù)字化轉型?；贏I篩選智能化判斷，減少HR簡歷篩選工作量；基于AI人崗匹配與推薦，精準激活人才，幫助企業(yè)拓展自運營資源，提升招聘效能；基于AI簡歷差異化判斷，為企業(yè)人才識別提供參考方向等等，都是應用相對清晰、建議企業(yè)逐步去嘗試和落地的場景。
四、未來人才：精細化布局決勝校園人才爭奪戰(zhàn)
校園招聘是企業(yè)未來人才競爭戰(zhàn)略的決戰(zhàn)起跑線，人才吸引在行業(yè)間已形成穩(wěn)定格局，互聯(lián)網/房地產行業(yè)持續(xù)領跑。受經濟環(huán)境和疫情影響，校園招聘需求端有所所見，供應端的壓力持續(xù)增加，企業(yè)應重視因地制略。
1. 優(yōu)化多渠道配置是最佳策略：校園招聘場景下對招聘門戶、內部推薦、人才庫等的投入，能有效地為企業(yè)帶來回報。
2. 搭建企業(yè)特色的人才評價體系：完整搭建并持續(xù)優(yōu)化形成與企業(yè)適配的人才評價體系，是實現(xiàn)高質量甄選的重中之重。
3. 重視校招投入產出比（ROI）：招聘設計優(yōu)化離不開數(shù)據驅動 -- 簡歷、人才評估、行為評價、招聘渠道、院校數(shù)據等。
結語：正如北森人才管理研究院院長周丹所說，從2017到2020，精細化、智能化運營始終是人才招聘的持續(xù)主題。企業(yè)HR要用精智招聘的思路，幫助組織實現(xiàn)變革，更好地在后疫情時代破局人才管理體系、招聘體系，與組織戰(zhàn)略協(xié)同發(fā)展。（關注北森人才管理研究院公眾號，即可獲取完整版《北森2019-2020年中國企業(yè)招聘指數(shù)（BRI）報告》）
