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北京2017年11月28日電 /美通社/ -- 中國經(jīng)濟在經(jīng)歷了三十多年的持續(xù)高速增長后，增速逐漸放緩，雖然速度“下臺階”，但是效益需要“上臺階”，經(jīng)濟增長動力亟待轉(zhuǎn)換，經(jīng)濟發(fā)展進入了“新常態(tài)”的階段。在此大背景下，越來越多的中國企業(yè)試圖通過變革來應(yīng)對、適應(yīng)環(huán)境的變化。企業(yè)變革的核心是管理變革和技術(shù)創(chuàng)新。其中，管理是以人為對象的，那么，企業(yè)管理的變革需要以人力資源管理的變革為基礎(chǔ)。企業(yè)想推行人力資源變革，首先需要界定清楚人力資源變革中角色安排是怎樣的？
1. 人力資源變革中誰是第一責任人？
說到人力資源管理，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、用人部門、員工、包括人力資源部門都認為這是人力資源的事情，自然而然，人力資源變革也應(yīng)該是人力資源部門主導(dǎo)的。這種通常的看法和認識是存在偏誤的。在實踐當中，以人力資源部門單方主導(dǎo)的人力資源管理變革通常會是失敗的。究其原因，一方面是由于人力資源部門在企業(yè)中定位所致。在國內(nèi)很多企業(yè)中，人力資源部門尚未真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，不少仍停留在傳統(tǒng)的人事部門的角色上。人力資源部門對于企業(yè)變革目標的理解不到位。那么，由此發(fā)動的人力資源變革通常是人力資源工具層面的變革，并未有效促進企業(yè)變革的實施。另一方面，人力資源部門作為企業(yè)的一個職能部門，它所能調(diào)用的資源是有限的，所推動的變革范圍也是有限的。也就是說人力資源部門實際上沒有權(quán)利也沒有能力成為人力資源變革的第一責任人。
既然人力資源部門不是也不應(yīng)該是人力資源變革的第一責任人。那么，人力資源變革的第一責任人是誰？
我們認為應(yīng)當是企業(yè)的一把手。如果站在部門角度，更容易看到的是短期的、局部的目標，而要做到可持續(xù)發(fā)展，就需要對長期和短期、整體和局部、組織和個人、物質(zhì)和精神等問題有全面的認識和把握。那么誰最理解企業(yè)的目標？誰對企業(yè)的目標最堅定？毫無疑問是企業(yè)的一把手。另外，“企業(yè)變則找死，不變則等死”。企業(yè)變革必將面對風險，甚至是對企業(yè)生死存亡有著重要的影響，企業(yè)變革和人力資源變革必須是“一把手工程”。因此，要想人力資源變革在企業(yè)整個變革中發(fā)揮其價值和作用，企業(yè)一把手必須親自引領(lǐng)企業(yè)的人力資源變革。
2. 人力資源部門的角色是什么？
在人力資源變革中，人力資源部門要成為企業(yè)一把手人力資源變革的助手和伙伴。也只有人力資源部門在人力資源變革中，能夠承擔這樣的角色。一方面，人力資源部是最了解企業(yè)人力資源情況的部門，一把手在推進改革的時候，需要這樣了解情況的“向?qū)А保涣硪环矫?，毫無疑問人力資源部門在企業(yè)中是對人力資源的各項理論、方法和工具的最為了解的，一把手在實施改革的時候，需要這樣的“專家”。在人力資源變革中，人力資源部門需要明確自身的定位，充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，幫助一把手推進人力資源的變革。
3. 全面人才管理助力“三有”企業(yè)家推進人力資源變革
諾姆四達在2015年提出了全面人才管理理論，并基于這一理論結(jié)合企業(yè)實踐推出了一體化人力資源服務(wù)。我們的理論和業(yè)務(wù)不同于以往的管理咨詢，我們的核心目標就是為了幫助有“理想、有抱負、有能力改革”的企業(yè)一把手推動人力資源變革和企業(yè)變革，同時，輔導(dǎo)和指導(dǎo)人力資源部門盡快掌握方案與技術(shù)，輔佐一把手完成變革。
