北京2022年3月8日 /美通社/ -- 近日，薪人薪事發(fā)布一份報告解析：10 Reasons To Shift To A Data-Driven High Business Impact HR Model，原文如下：
世界大型企業(yè)聯(lián)合會(Conference Board)的一項最新調(diào)查顯示，人力資本已成為全球CEO們面臨的最大挑戰(zhàn)。
由于人力資本在很長時間里都高居挑戰(zhàn)榜首位，企業(yè)CEO在已經(jīng)完全了解人力資本的重要性和價值的同時，也開始期待人力資源部門能夠加快實現(xiàn)戰(zhàn)略性變革。
但尷尬的是，大多數(shù)人力資源部門并不具備這樣的能力。
為了將人力資本從企業(yè)的“挑戰(zhàn)”變成“資產(chǎn)”，人力資源部門必須行動起來，通過招聘、留存和培訓等關鍵職能，提高可衡量的業(yè)務能力和影響力。
要想成為具有強業(yè)務影響力的職能部門，人力資源部必須提高自身的【數(shù)據(jù)分析能力】。
薪人薪事-智能數(shù)據(jù)分析看板
通過分析認可度高、業(yè)績完成度高且具有強業(yè)務影響力的部門的特點，比如財務、IT、營銷等職能部門。薪人薪事發(fā)現(xiàn)這些部門具備相同的成功要素，包括：
分析和數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策流程
全環(huán)節(jié)數(shù)字化和互聯(lián)互通
用數(shù)據(jù)說明部門業(yè)務對公司戰(zhàn)略目標的影響
持續(xù)改進以及具有前瞻性
但是根據(jù)薪人薪事《2021中國企業(yè)人力資源數(shù)字化成熟度調(diào)研報告》，僅有7%的企業(yè)表示自己的企業(yè)HR數(shù)字化相對成熟，已實現(xiàn)基于數(shù)據(jù)決策，并應用人工智能等技術。
顯然，大多數(shù)企業(yè)的人力資源部門還沒有開始或深度使用數(shù)據(jù)分析這種強業(yè)務影響力方法。
為此，本文將為HR詳細介紹人力資源領域之所以需要采用數(shù)據(jù)驅(qū)動業(yè)績增長的10個戰(zhàn)略層面的原因。
建議大家從影響力最大的領域 -- 招聘，開始實施轉(zhuǎn)型，然后是影響力次一級的領域，比如人才保留、員工培訓、員工生產(chǎn)力和創(chuàng)新等，以此類推，逐步實現(xiàn)整個部門的轉(zhuǎn)型。
01
利用數(shù)據(jù)分析，使HR工作可量化，并提升業(yè)務影響力
企業(yè)之間的競爭日益白熱化，CEO們對部門發(fā)展提出了新的要求。即使是負責事物管理的職能部門也需要為公司的業(yè)績增長、生產(chǎn)率、創(chuàng)新和市場份額等關鍵目標做出貢獻。
當各項人力資源業(yè)務都經(jīng)過數(shù)字化、優(yōu)先化并通過數(shù)據(jù)進行管理時，可以更直觀地展示HR在哪些領域以及在多大程度上直接影響公司的戰(zhàn)略業(yè)務目標。例如，通過更有效的招聘、員工保留和激勵系統(tǒng)，人力資源部可以直接推升銷售團隊的收入等。
《哈佛商業(yè)評論》團隊最近的一項研究發(fā)現(xiàn)，那些“使用數(shù)據(jù)分析提高員工管理效率”的企業(yè)，其利潤提高了65%以上。
02
利用數(shù)據(jù)分析，人力資源部能夠提高人效
在企業(yè)的各項戰(zhàn)略業(yè)務目標中，人力資源部門需要負責其中之一：提高員工的效率。
人力資源部可以要求對各項關鍵任務的產(chǎn)出進行量化處理，這樣就可以利用數(shù)據(jù)分析來識別出與各項任務有關的因素，即激勵因素、發(fā)展方法、獎勵和管理措施等，以便對癥下藥，從而有效提高人效。
人力資源部門還可以與首席財務官辦公室合作，對相關生產(chǎn)力的提高（例如，更高質(zhì)量的招聘項目）所產(chǎn)生的經(jīng)濟影響進行量化。
03
通過人力資源數(shù)據(jù)分析，幫助企業(yè)快速應對變化，實現(xiàn)業(yè)績增長
人力資源部可以利用數(shù)據(jù)分析建立一套招聘流程，或者選擇HR SaaS系統(tǒng)（例如薪人薪事），通過數(shù)據(jù)化招聘管理，挑選出具備關鍵能力的人才，從而為企業(yè)在整體業(yè)績增長的努力做出貢獻。
人力資源部門可以利用數(shù)據(jù)分析設計出更具吸引力的招聘系統(tǒng)，從而引來最優(yōu)秀的創(chuàng)新人才，提高自身在這一關鍵領域的貢獻。數(shù)據(jù)分析技術還可以揭示出工作場所的一些因素，比如可以直接增加現(xiàn)有員工之間的偶然互動，并進而促進協(xié)作和創(chuàng)新。數(shù)據(jù)還可以幫助人力資源部門大幅提高創(chuàng)新人才的保留率。
04
利用數(shù)據(jù)分析，人力資源部可以提高企業(yè)的創(chuàng)新能力
如果深入了解一下全球市值最高的公司，例如蘋果、谷歌、微軟、亞馬遜和Facebook等，會發(fā)現(xiàn)所有這些企業(yè)都有一個共同的成功因素，那就是持續(xù)不斷的創(chuàng)新。因此，企業(yè)往往將提高創(chuàng)新能力視為一項戰(zhàn)略目標。
人力資源部門可以利用數(shù)據(jù)分析技術設計出更具吸引力的招聘系統(tǒng)，從而引來最優(yōu)秀的創(chuàng)新人才，提高自身在這一關鍵領域的貢獻。分析技術還可以揭示出工作場所的一些因素，比如可以直接增加現(xiàn)有員工之間的偶然互動，并進而促進協(xié)作和創(chuàng)新。數(shù)據(jù)還可以幫助人力資源部門大幅提高創(chuàng)新人才的保留率。
05
數(shù)據(jù)分析可以更有效地影響企業(yè)高層決策
對于HR來說，最困難的問題之一是如何讓企業(yè)高層接受人力資源部的建議和計劃。
正如谷歌所發(fā)現(xiàn)的那樣：“利用數(shù)據(jù)來影響管理者的最大好處是……他們很難不認可?！崩?，當HR告訴企業(yè)高層，假如招聘質(zhì)量提高10%，那么其團隊每年產(chǎn)生的收入將增加25萬美元，以這種方式作為開場白，企業(yè)高層會更有興趣讓他繼續(xù)講下去。
以這種方式對HR的業(yè)務影響力進行量化，大多數(shù)招聘經(jīng)理會毫不猶豫地投入更多精力進行招聘。由于CFO也喜歡分析，如果能將他們納入HR的計劃和新項目提案中來，HR將有更多可能說服他們提供所需的資金支持。
06
利用預測分析，管理人員和人力資源部能夠更好地為未來做準備
在人才管理領域，數(shù)據(jù)驅(qū)動決策的最具影響力的部分是其預測能力，其中包括對趨勢和即將出現(xiàn)的問題或機會的預測。
數(shù)據(jù)和趨勢預測的出現(xiàn)使人力資源部在面對未來時能夠不再僅僅靠猜測。數(shù)據(jù)可以讓HR了解企業(yè)以往人才模式的變化，知道哪些模式能夠保持穩(wěn)定，哪些模式未來會發(fā)生大幅變動。這些前瞻性的信息可以幫助企業(yè)意識到即將出現(xiàn)的問題，從而降低風險，同時還可以使其有充足的時間來預防或緩解問題。
薪人薪事-智數(shù)看板模塊-關鍵指標預測分析
薪人薪事智數(shù)分析模塊，可以基于數(shù)據(jù)分析自動生成可視化看板，智能預測趨勢，幫企業(yè)快速預警、識別問題，降低人才流失，做好成本管控。這些前瞻性的信息可以幫助決策者意識到即將出現(xiàn)的問題，從而降低風險，同時還可以使其有充足的時間來預防或緩解問題。
07
人力資源部可以借助數(shù)據(jù)分析，將資源集中到對企業(yè)業(yè)績影響最大的項目中
人力資源數(shù)據(jù)可揭示出哪些人力資源計劃對業(yè)務的影響最大。有了這些信息，人力資源主管可以更準確地將手中的人力資源預算和員工分配給最具影響力的項目。
數(shù)據(jù)分析還可幫助人力資源部門識別出最需要頂尖人才的職位、團隊和業(yè)務部門，進而推動企業(yè)目標的實現(xiàn)。
08
利用數(shù)據(jù)分析，人力資源部能夠發(fā)現(xiàn)效率低下的人才項目
數(shù)據(jù)分析有助于人力資源主管發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有項目和工具中哪些有效，哪些無效。數(shù)據(jù)分析還可用于評估新項目的有效性。
人力資源部門可以憑借自身的投資回報率將本部門項目的效力與財務、營銷和IT等具有競爭關系的職能部門的項目效力進行比較。在數(shù)據(jù)分析模式下，人力資源部門還可以要求新制定的人才計劃使用數(shù)據(jù)驅(qū)動決策，并且其中需要包括績效指標、現(xiàn)狀分析以及預測分析。
09
數(shù)據(jù)分析有助于發(fā)現(xiàn)問題的隱藏原因
除非知道問題的根本原因，否則將無法真正糾正和改善問題。
人力資源部門不應僅限于收集“事實”指標，例如，公司的人員流動率是12%。而應更進一步，收集被稱之為“原因”的指標，例如，85%的員工離職是由于對管理人員不滿。
只有了解了問題的根本原因，人力資源部門才能夠更好地理解哪些因素導致了各種人員管理問題。了解根本原因可以幫忙節(jié)省大量的時間和金錢，因為它能夠幫助避開“錯誤的解決方案”。
10
數(shù)據(jù)分析有助于提高HR的招聘效率
著名的波士頓咨詢公司（Boston Consulting Group）研究發(fā)現(xiàn)，相對于其他職能部門，招聘部門對企業(yè)收入和利潤的影響最大。
所以，HR首先要意識到谷歌之類的世界級公司已開始利用數(shù)據(jù)和關聯(lián)分析來更好地完善企業(yè)招聘標準。通過放棄那些不具備預測能力的標準，企業(yè)可以顯著提高招聘績效和新員工保留率。
薪人薪事-智數(shù)分析-招聘數(shù)據(jù)
招聘數(shù)據(jù)還可以識別出高質(zhì)量新員工的來源，甚至可以識別出哪些面試問題無法預測新員工在工作中的表現(xiàn)好壞。
最后，將新員工績效的提高百分比乘以每名員工的年平均收入，可以發(fā)現(xiàn)，大公司的招聘部門可以幫助企業(yè)增加數(shù)百萬美元的收入。
結(jié)語
數(shù)年之前，商業(yè)世界開始擁抱大數(shù)據(jù)，依靠數(shù)據(jù)分析來從各個方面改善企業(yè)決策。人力資源部門早就應該轉(zhuǎn)型為數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策模式了。
首先，轉(zhuǎn)換到這種新模式之后，人力資源部能夠更有效地與其他業(yè)務職能部門協(xié)同。通過自由共享數(shù)據(jù)，人力資源部門能夠更好地理解所有其他部門的需求，從而更好為其提供服務。
此外，數(shù)據(jù)分析的廣泛使用不僅有助于人力資源部門發(fā)現(xiàn)人才問題的根本原因，也有助于其理解優(yōu)秀的人才管理計劃之所以發(fā)揮作用的真正原因。有了這些知識，人力資源部門將能夠更好地設計新的人才計劃和流程，進而大幅提高員工生產(chǎn)力、企業(yè)創(chuàng)新能力以及企業(yè)營收。
