北京2017年9月5日電 /美通社/ -- “有些人才測評號稱能夠適用各種人群和場景,似乎有“包治百病”的效果”。中國人才測評領(lǐng)導(dǎo)品牌諾姆四達(dá)集團(tuán)研發(fā)經(jīng)理胡雅倩表示,目前,市場上有大量的心理測驗(yàn),種類繁多,讓人眼花繚亂,HR在挑選測評產(chǎn)品的時(shí)候,務(wù)必要擦亮眼睛,選擇科學(xué)有效的測評產(chǎn)品。
在談到如何挑選靠譜的人才測評服務(wù)時(shí),胡雅倩表示,作為中國從事人才測評理論創(chuàng)新和產(chǎn)品開發(fā)的權(quán)威機(jī)構(gòu),諾姆四達(dá)建議HR在選擇前,先要了解目前市場上心理測驗(yàn)的種類和特點(diǎn),從而根據(jù)自身實(shí)際情況進(jìn)行選擇。
據(jù)胡雅倩介紹,總體而言,市場上使用比較廣泛的測驗(yàn)主要有三類。這三類測驗(yàn)在表現(xiàn)形式、測評內(nèi)容、應(yīng)用場景都有著明顯的特點(diǎn)和區(qū)別。在此,將這三類最常見測驗(yàn)的主要特點(diǎn)進(jìn)行介紹,幫助HR們了解常見的測驗(yàn)到底測的是什么。
第一類是行政能力測驗(yàn)(簡稱“行測題”)。這種測驗(yàn)在公務(wù)員考試、校園招聘中的使用頻率比較高。這種測驗(yàn)主要通過數(shù)字計(jì)算題、邏輯推理題、圖形題、言語理解題等題型來考察被評價(jià)人的基本潛能?;緷撃苁莻€(gè)體所具有的潛在能力,或稱作能力發(fā)展的可能性,它特別關(guān)注了被評價(jià)人在思維方面的能力。說得通俗一點(diǎn),它主要反映的是一個(gè)人聰明不聰明。
第二類是人格測驗(yàn)。這種測驗(yàn)廣泛的應(yīng)用于人才的招聘選拔當(dāng)中,主要通過自陳題、迫選題、投射題等來考察被評價(jià)人的人格特質(zhì),也就是用來說明被評價(jià)人比較穩(wěn)定的心理活動特點(diǎn),測的是人們底層的、不容易被察覺的素質(zhì)。
第三類是管理能力測驗(yàn)。這種測驗(yàn)主要在管理人員的招聘選拔、人才盤點(diǎn)、培訓(xùn)發(fā)展當(dāng)中使用。這種測驗(yàn)主要是通過測驗(yàn)對被評價(jià)人在團(tuán)隊(duì)管理、運(yùn)營管理、業(yè)務(wù)管理等管理活動中的表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測,一般采用情境判斷測驗(yàn)。情境判斷測驗(yàn)的題目一般會提供給被評價(jià)人一些與工作相關(guān)的典型情境,題目的選項(xiàng)則是在該情境下可能產(chǎn)生的行為反應(yīng)。
根據(jù)諾姆四達(dá)在人才測評領(lǐng)域多年的服務(wù)經(jīng)驗(yàn),胡雅倩表示,HR在選擇測評工具的時(shí)候,一定要擦亮眼睛,不要被所謂的“高度定制化”、“企業(yè)專屬”迷惑了雙眼。
實(shí)際上,“高度定制化”、“企業(yè)專屬”并不一定是件好事,這對測驗(yàn)效果的提升并不起到?jīng)Q定性的作用。如果為了實(shí)現(xiàn)這些表面效果,而忽略了測評的本質(zhì),就得不償失了。所以,在選擇測評工具時(shí),首先得要選擇測驗(yàn)題目和測驗(yàn)內(nèi)容能夠相互匹配的測驗(yàn)。
諾姆四達(dá)最新推出的APM系統(tǒng)基于全面素質(zhì)評價(jià)理論和人才素質(zhì)APM模型開發(fā)的新一代素質(zhì)測評系統(tǒng)。該系統(tǒng)從能力(能不能)、個(gè)性(合不合)、動力(愿不愿)三個(gè)方面全面剖析企業(yè)與崗位所需要的人才素質(zhì),能夠全面支撐和精準(zhǔn)預(yù)測與高績效相關(guān)的工作行為,并且發(fā)掘人才的動力需求和發(fā)展?jié)摿Γ谷瞬偶钆c發(fā)展更加有的放矢。