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北京2017年8月21日電 /美通社/ -- 近日，著名權(quán)威人才測評專家，諾姆四達(dá)集團(tuán)董事長蘇永華博士在某人力資源論壇上分享時表示，內(nèi)部晉升一直被企業(yè)視為激勵員工、培養(yǎng)員工忠誠度的重要舉措，同時也是企業(yè)提高內(nèi)部人才管理水平、建立科學(xué)人才發(fā)展機(jī)制的基石，因此，公平、公正、科學(xué)、有效地開展內(nèi)部晉升工作顯得至關(guān)重要。
“企業(yè)在實(shí)際操作過程中稍有失誤，便可能引起內(nèi)部人員的不滿或質(zhì)疑。嚴(yán)重的，挫傷人員的積極性，進(jìn)而導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失”。某大型集團(tuán)人力資源部總監(jiān)在談到內(nèi)部進(jìn)行的敏感性表示，提誰不提誰，有的時候比較復(fù)雜。
也正是意識到了這一點(diǎn)，越來越多的企業(yè)在開展內(nèi)部晉升工作時，傾向于選擇像諾姆四達(dá)這樣的專業(yè)第三方測評機(jī)構(gòu)來實(shí)施相關(guān)工作。
一般而言，企業(yè)內(nèi)部晉升大致可以歸納為四類：（同）部門晉升、跨部門晉升、跨層級晉升以及高級職業(yè)經(jīng)理人晉升。
根據(jù)諾姆四達(dá)集團(tuán)多年的內(nèi)部晉升服務(wù)項目經(jīng)驗來看，通過第三方，企業(yè)針對不同的職位晉升條件，聯(lián)合第三方測評公司進(jìn)而開展專業(yè)的測評工作，可以在以下方面提高企業(yè)內(nèi)部晉升的公平性、公正性、科學(xué)性：
1、擴(kuò)大選才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才的“全流動”。通過以往的調(diào)查經(jīng)驗表明，企業(yè)內(nèi)部一般是具備較豐富的人才資源，但內(nèi)部人才的流動較少。人才晉升渠道單一，容易影響人員的積極性。通過內(nèi)部晉升，選擇合適的測評方式，就等于擴(kuò)大了選才范圍 -- 允許內(nèi)部晉升從單個部門延伸到多個部門；尋求晉升的人員可以申請多個或者非本部門的職位。這將有助于企業(yè)充分發(fā)揮現(xiàn)有資源的優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)人才的“全流動”。
2、通過分析人才特征，聚焦人才和崗位的匹配度。和一般面試方法不同，人才測評對于人員的優(yōu)勢和不足采取更多可量化的指標(biāo)，綜合分析人才在與工作相似情景下的行為表現(xiàn)和傾向。如在情景面試中，設(shè)置典型的沖突環(huán)境，考察候選人所采取的措施，并結(jié)合評估指標(biāo)中的標(biāo)準(zhǔn)，賦予相對應(yīng)分值，并總體評價出相應(yīng)的優(yōu)勢及不足。
3、提升晉升多重價值，為候選人提供更多參考性的建議。以往晉升最終以“能上不能上”作為唯一的結(jié)果。事實(shí)上，人才晉升是一個動態(tài)、系統(tǒng)過程，注重人才能力提升和梯隊的培養(yǎng)是晉升的根本價值。例如，如果候選人職位晉升了，需要在哪些環(huán)節(jié)注意改進(jìn)；如果沒有晉升，除了根據(jù)晉升職位的需求提升某些能力外，是否存在其他更適合其發(fā)展的方向。這些為企業(yè)內(nèi)部人員提供了更多有價值性的參考依據(jù)。晉升也實(shí)現(xiàn)了從單一的職位升遷作用演變?yōu)閷τ谌藛T自我激勵和發(fā)展的有效手段，無疑為企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才戰(zhàn)略目標(biāo)奠定了扎實(shí)的基礎(chǔ)。
蘇永華：
華東師范大學(xué)心理學(xué)博士、復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)博士后
諾姆四達(dá)集團(tuán)董事長、總裁
中組部領(lǐng)導(dǎo)干部考試與測評中心特聘專家
全國心理技術(shù)應(yīng)用研究會副理事長
中國職業(yè)經(jīng)理人協(xié)會項目發(fā)展評審專家
廣州市政府重大項目論證決策專家
北京人力資源服務(wù)行業(yè)協(xié)會副會長
上海人才服務(wù)行業(yè)協(xié)會副會長
上海市心理學(xué)會人力資源管理專業(yè)委員會理事長
