北京2017年7月25日電 /美通社/ -- 自企業(yè)誕生以來,人才評(píng)鑒就是企業(yè)人力資源管理中心的環(huán)節(jié)。以往的人才評(píng)價(jià)較為簡(jiǎn)單,有考試、專家了解、群眾推薦等多種形式,但人才評(píng)鑒所扮演的角色一直非常核心。近日,諾姆四達(dá)執(zhí)行總裁紀(jì)超在接受《培訓(xùn)》雜志的專訪中指出:“企業(yè)必須對(duì)人才做出準(zhǔn)確、定性、定量的判斷,對(duì)人才特質(zhì)、優(yōu)秀與否、水平高低做出鑒定,并以此作為后續(xù)任用、發(fā)展、晉升、提拔或淘汰的依據(jù),才能使人才發(fā)展和組織發(fā)展都進(jìn)入良性循環(huán)的態(tài)勢(shì)。”以下為專訪全文:
評(píng)鑒之道 貫穿全面人才管理的始終
人才評(píng)鑒正逐步成為企業(yè)人力資源管理,尤其是人才選拔和評(píng)估中必不可少的環(huán)節(jié)。您如何理解人才評(píng)鑒對(duì)于企業(yè)的價(jià)值所在?
紀(jì)超:去年,諾姆四達(dá)發(fā)布了“雙因素模型”,對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理的六大模塊,進(jìn)行了轉(zhuǎn)型升級(jí),從人力資源管理升級(jí)為全面人才管理。在全面人才管理中,又分為全面人才戰(zhàn)略、全面人才評(píng)價(jià)、全面人才激勵(lì)和全面人才發(fā)展四個(gè)模塊,而人才評(píng)鑒貫穿于全面人才管理的始終。
從定位來看,企業(yè)的人力資源部是專門管理人的部門,在人才使用問題上,扮演著裁判、推薦、引導(dǎo)等多種角色。無論哪種角色,都需要依靠人才評(píng)鑒的手段,才能確保其公平、中立、客觀的身份。為何選擇、推薦、發(fā)展或是淘汰,都要有客觀的依據(jù),而這個(gè)依據(jù)就是人才評(píng)鑒的結(jié)果。所以,人力資源管理必須要依靠人才評(píng)鑒的環(huán)節(jié)才能展開工作。
您覺得人才評(píng)鑒可以應(yīng)用于企業(yè)人才“選育用留”工作中的哪些具體環(huán)節(jié)?
紀(jì)超:簡(jiǎn)單地說,選育用留是以人才為主線的人力資源工作線,每個(gè)環(huán)節(jié)都需要用到人才評(píng)鑒。
從選的角度看,從拿到人才簡(jiǎn)歷開始,就要去篩選信息、評(píng)估適配度,其中就已經(jīng)包含了評(píng)價(jià)的過程。篩選出人才的硬件和軟件,硬件包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能職稱等,軟件就是人才的基本素質(zhì)、工作能力、管理能力等。人才評(píng)鑒要發(fā)揮的功能是淘汰那些明顯不符合企業(yè)要求的人,從而挑出更合適、更優(yōu)秀的人才。總的來說,就是劣汰和擇優(yōu)。
將人才選入企業(yè)之后,就面臨用的問題,即將人才匹配在什么樣的崗位上。在用的階段,人才評(píng)鑒的核心是適崗評(píng)價(jià),就是通過觀察人才的實(shí)踐鍛煉,結(jié)合其自身、同事、直接上級(jí)和帶教老師的評(píng)價(jià),將人才放在最合適的崗位上。
用和育是互相結(jié)合的,企業(yè)在用人過程中需要不斷發(fā)現(xiàn)員工潛力以及可能的發(fā)展方向,然后通過培養(yǎng)、輪崗等一系列方式讓員工去實(shí)踐和成長(zhǎng)。測(cè)評(píng)在育的過程中所發(fā)揮的作用就是鑒定潛質(zhì)。另外,在確定提拔晉升的人選時(shí),通過人才評(píng)鑒發(fā)現(xiàn)并更具培養(yǎng)潛質(zhì)的人才,對(duì)于人才發(fā)展和組織發(fā)展來說,都是非常重要的。
至于留,人才保留的工作要做在平時(shí)。企業(yè)要通過人才評(píng)鑒,定期對(duì)人才進(jìn)行業(yè)績(jī)考核、全面評(píng)價(jià)。通過評(píng)價(jià)結(jié)果的累積,讓員工認(rèn)識(shí)自己的潛質(zhì)和不足。要么發(fā)奮圖強(qiáng)學(xué)習(xí),要么尋找適合的發(fā)展通道,要么選擇離開。評(píng)鑒的功能就是讓企業(yè)和員工都知道,員工更適合做什么、能做好什么、需要怎么努力。
實(shí)戰(zhàn)探索 評(píng)鑒是為了更好地用人
VUCA環(huán)境下,企業(yè)對(duì)人才的能力要求越來越高,相應(yīng)的評(píng)鑒維度也越來越多。您覺得在這種情況下,企業(yè)該如何對(duì)人才評(píng)鑒的方式方法進(jìn)行優(yōu)化升級(jí)?
紀(jì)超:要不要對(duì)人才評(píng)鑒的方式進(jìn)行優(yōu)化升級(jí),取決于它的效果能不能給企業(yè)帶來實(shí)際的幫助。在這樣一個(gè)不確定的時(shí)代,人力資源也有了新常態(tài):知識(shí)型員工占比增加,新生代員工流動(dòng)率持高不下,所有企業(yè)都在關(guān)注人才的潛力……在這個(gè)大背景下,確有優(yōu)化升級(jí)的必要。
關(guān)于升級(jí)的方向,需要重點(diǎn)考慮兩方面:一是如何評(píng)價(jià)知識(shí)型員工?知識(shí)型員工的比例加大,就需要我們?cè)谡麄€(gè)人才評(píng)鑒中,普及更多的在線評(píng)價(jià)工具,線上覆蓋并實(shí)現(xiàn)全部的基礎(chǔ)素質(zhì)、能力和基本個(gè)性的評(píng)價(jià)。現(xiàn)在企業(yè)大多遍布多個(gè)地區(qū),這種情況下也需要依靠在線的、短時(shí)間內(nèi)可以量化的評(píng)價(jià)工具來完成人才評(píng)鑒。完全靠人力資源組織線下筆試和面試,成本太高。人力資源也要提高效率,提高現(xiàn)代化水平。
二是如何進(jìn)行潛質(zhì)評(píng)價(jià)?潛質(zhì)評(píng)價(jià)對(duì)于工具的要求更高。以前,更多是對(duì)員工過往工作經(jīng)歷和實(shí)際工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià),現(xiàn)在要加重對(duì)潛質(zhì)的判斷,就需要明確什么是企業(yè)的潛質(zhì)人才,企業(yè)需要建立相應(yīng)的人才標(biāo)準(zhǔn)和模型,然后據(jù)此開發(fā)相應(yīng)的評(píng)鑒工具。
目前,各種各樣的專業(yè)測(cè)評(píng)工具越來越多。企業(yè)該如何有效利用外部測(cè)評(píng)工具,發(fā)揮其較大效能?
紀(jì)超:首先,對(duì)于外部供應(yīng)商的選擇,需要有清晰的認(rèn)知。企業(yè)要帶著咨詢的心理去跟外部供應(yīng)商接觸。先描述企業(yè)目前的現(xiàn)狀和問題,其次才是工具引進(jìn),必須有從大到小、分步實(shí)施、整體設(shè)計(jì)的套路。
其次,企業(yè)內(nèi)部必須有相對(duì)良好的環(huán)境準(zhǔn)備。高層要重視,要把用人權(quán)交給實(shí)際測(cè)評(píng)的結(jié)果。企業(yè)要從上到下做好準(zhǔn)備,做流程化、規(guī)范化、按部就班的人才評(píng)價(jià),根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果發(fā)展人才,形成良性的人才導(dǎo)向。
在引進(jìn)工具之后,還要在內(nèi)部深度消化、理解、使用工具,并做好推廣和普及,將工具用透。工具多不一定有用,選擇一種最適合企業(yè)的工具,然后將其持續(xù)推進(jìn)、在較大范圍內(nèi)使用才是重要的。
最后,要將評(píng)鑒結(jié)果和人才使用相結(jié)合。人才評(píng)價(jià)報(bào)告不應(yīng)是個(gè)秘密,評(píng)價(jià)完之后就存檔保留起來。這樣的人才評(píng)鑒沒什么意義,員工應(yīng)該知道他本人的評(píng)價(jià)結(jié)果。只有這樣,在企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反饋、培養(yǎng)時(shí),員工才會(huì)有動(dòng)力,能清楚地知道自身問題并做出改進(jìn),最終形成企業(yè)人才發(fā)展的良性循環(huán)。
有些企業(yè)在人才甄選時(shí),的確做了人才評(píng)鑒。但在員工入職后,往往會(huì)出現(xiàn)員工表現(xiàn)與評(píng)鑒結(jié)果不符的情況。您覺得是什么原因所致?如何提升人才評(píng)鑒的效度?
紀(jì)超:人才評(píng)鑒本身是一項(xiàng)復(fù)雜的工作,主要有四個(gè)因素會(huì)導(dǎo)致員工表現(xiàn)與評(píng)鑒結(jié)果不符,影響人才評(píng)鑒效果:一是標(biāo)準(zhǔn),人力資源部的選人標(biāo)準(zhǔn)和用人部門的用人標(biāo)準(zhǔn),是否存在差異化;二是流程是否符合要求,對(duì)員工有使用權(quán)的人應(yīng)該對(duì)其選拔有決策權(quán);三是選擇的工具是否合適或達(dá)標(biāo);四是工具使用者是否會(huì)正確使用工具,會(huì)解讀報(bào)告。
相應(yīng)的,提升人才評(píng)鑒的效度也要從這幾方面考慮。
首先,企業(yè)要有一套清晰、科學(xué)的人才評(píng)鑒流程,讓各相關(guān)方都對(duì)人才評(píng)鑒有所關(guān)注。人力資源部門把控人才的價(jià)值觀、文化、基本素質(zhì),用人部門看人才的過往業(yè)績(jī)、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)素質(zhì),高管評(píng)估人才未來的發(fā)展?jié)摿?。要有所分工、有所合作,現(xiàn)代人才評(píng)鑒就是由多種方法、多個(gè)評(píng)委所共同產(chǎn)生的評(píng)價(jià)結(jié)果。
其次,要有一套統(tǒng)一的用人標(biāo)準(zhǔn)。公司要有一套清晰的人才標(biāo)準(zhǔn)、任職資格、素質(zhì)模型,然后就按照這套標(biāo)準(zhǔn)去招人、選人。
再者,就是要挑選適合企業(yè)實(shí)際情況的工具。最后,在做正式人才評(píng)鑒前,要為所有的考官安排培訓(xùn),讓他們深度了解評(píng)鑒的工具、標(biāo)準(zhǔn)和流程。
評(píng)鑒中心 以行為為核心的評(píng)價(jià)手段
很多企業(yè)構(gòu)建了專業(yè)的評(píng)鑒中心,對(duì)受評(píng)者進(jìn)行綜合性評(píng)鑒。請(qǐng)您整體介紹一下評(píng)鑒中心。
紀(jì)超:從定位來講,評(píng)鑒中心就像企業(yè)內(nèi)部一個(gè)小型的測(cè)評(píng)咨詢機(jī)構(gòu)。整個(gè)評(píng)鑒中心面對(duì)一個(gè)專屬的人群,有專門的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),有多種測(cè)評(píng)工具,尤其是情境模擬的測(cè)評(píng)工具,還要有多名經(jīng)過訓(xùn)練的考官。
評(píng)鑒中心一般面向管理者、管理后備及高級(jí)管理人員而設(shè)計(jì)。相對(duì)于傳統(tǒng)測(cè)評(píng)方式,如面試、筆試、心理測(cè)驗(yàn)等,評(píng)鑒中心核心的優(yōu)勢(shì)在于情境模擬程度較高,對(duì)管理人員的日常評(píng)價(jià)、任用評(píng)價(jià)、選拔性評(píng)價(jià)等方面的效度較高。
管理人員是一類特殊的人群,他們通過帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成目標(biāo)進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值,整個(gè)工作內(nèi)容相對(duì)復(fù)雜,包括管理自己、管理他人、管理任務(wù)等?;舅刭|(zhì)好、能力強(qiáng)的人,只具備管理人員的基礎(chǔ),但能不能成為優(yōu)秀的管理人員,還取決于行為評(píng)價(jià)。所以,要對(duì)管理人員做三大評(píng)價(jià):素質(zhì)評(píng)價(jià)、行為評(píng)價(jià)和績(jī)效評(píng)價(jià)。評(píng)鑒中心就是在一個(gè)復(fù)雜的情境中,通過在線測(cè)評(píng)工具、心理測(cè)評(píng)工具,在素質(zhì)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,進(jìn)行行為評(píng)價(jià),然后預(yù)測(cè)其績(jī)效。
既然如此,首先就要求評(píng)價(jià)的行為與績(jī)效高度關(guān)聯(lián),制定明確的行為標(biāo)準(zhǔn)。另外,人在模擬環(huán)境中表現(xiàn)出來的行為,只有與其在真實(shí)環(huán)境中的行為高度相似,才具備評(píng)價(jià)的意義。所以,情境設(shè)計(jì)要非??茖W(xué),要能夠激發(fā)受評(píng)者的真實(shí)行為。最后,還需要有能夠捕捉和鑒別這些行為的考官。
所以,評(píng)鑒中心是以行為為核心的一種評(píng)價(jià)手段,以情境模擬為核心技術(shù)套路和原則,以多種工具和多種評(píng)價(jià)作為評(píng)價(jià)方法,最終實(shí)現(xiàn)對(duì)一個(gè)人精準(zhǔn)的行為評(píng)價(jià)和績(jī)效預(yù)測(cè)。
企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建評(píng)鑒中心的成本和難度不容小覷。您覺得什么樣的企業(yè)適合構(gòu)建評(píng)鑒中心?
紀(jì)超:適合構(gòu)建評(píng)鑒中心的企業(yè),要有較長(zhǎng)的人才鏈條,有初、中、高級(jí)的管理梯隊(duì)。橫向可以覆蓋前臺(tái)、中臺(tái)、后臺(tái),也就是說有一定規(guī)模的管理團(tuán)隊(duì)。
做評(píng)鑒中心的核心是為了鑒別管理人員的水平,其中也包含了企業(yè)梯隊(duì)培養(yǎng)的思路。這就意味著,企業(yè)得有長(zhǎng)期培養(yǎng)、使用和鑒別管理人員的想法。一般來說,成規(guī)模、有一定市場(chǎng)地位、運(yùn)轉(zhuǎn)正常,同時(shí)還在不斷探索新領(lǐng)域,想要二次創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型發(fā)展及開拓新市場(chǎng)的企業(yè)比較適合做評(píng)鑒中心。一來可以源源不斷向新業(yè)態(tài)輸送管理人員,二來新聘管理人員又可以與原架構(gòu)體系上的管理者實(shí)現(xiàn)思維和觀念上的碰撞。
需要注意的是,企業(yè)內(nèi)部的評(píng)鑒中心主要是針對(duì)內(nèi)部人才而設(shè),當(dāng)企業(yè)內(nèi)部有大量沉淀的人才,需要將這些人才盤活時(shí),構(gòu)建評(píng)鑒中心是較好的方式。
打破壁壘 從人才評(píng)鑒到人才發(fā)展
就評(píng)鑒結(jié)果來說,如何根據(jù)評(píng)鑒結(jié)果制定員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃?
紀(jì)超:較為全面的評(píng)鑒結(jié)果,需要對(duì)員工的基本素質(zhì)、基本能力都有所反映。評(píng)鑒也應(yīng)包含素質(zhì)評(píng)價(jià)、行為評(píng)價(jià)、績(jī)效評(píng)價(jià)三方面。而對(duì)于員工來說,其發(fā)展計(jì)劃也就是這三個(gè)方面。
從目的來講,評(píng)鑒的重點(diǎn)是改善行為和改善業(yè)績(jī),而不是重點(diǎn)提升素質(zhì)。因?yàn)榛舅刭|(zhì)相對(duì)很難改變,對(duì)于這部分的評(píng)鑒結(jié)果,只需要了解并在此基礎(chǔ)上揚(yáng)長(zhǎng)避短即可。在選擇個(gè)人發(fā)展方向時(shí),充分發(fā)揮個(gè)人優(yōu)勢(shì),避免弱勢(shì)。行為評(píng)價(jià)的核心是實(shí)現(xiàn)行為改善。以管理人員為例,如果基本素質(zhì)尚可,但是評(píng)鑒結(jié)果顯示其教練員工、輔導(dǎo)培養(yǎng)、溝通談判的技能水平相對(duì)欠缺,就可以據(jù)此重點(diǎn)進(jìn)行行為改善。同樣,對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)得出的結(jié)果,有針對(duì)性地設(shè)計(jì)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃即可。
如何實(shí)現(xiàn)人才評(píng)鑒和人才發(fā)展的有效結(jié)合?
紀(jì)超:目前,企業(yè)在人才發(fā)展方面的做法都不太一樣。人才評(píng)鑒如何與人才發(fā)展相結(jié)合,基本有兩種方式。
一是在培訓(xùn)前做人才評(píng)鑒,評(píng)鑒的目的是篩選出可以進(jìn)入培訓(xùn)項(xiàng)目的人,或是通過評(píng)鑒發(fā)現(xiàn)那些更優(yōu)秀的人才,看他們哪些方面需要培養(yǎng),并且與后期的培訓(xùn)課程相結(jié)合。通過評(píng)鑒結(jié)果,有針對(duì)性地培養(yǎng)他們欠缺的能力。
二是針對(duì)長(zhǎng)期的人才培養(yǎng)計(jì)劃,有清晰的人才選拔標(biāo)準(zhǔn),并且進(jìn)行長(zhǎng)期的評(píng)價(jià)、跟蹤,發(fā)現(xiàn)有潛質(zhì)的人才后,將其納入培養(yǎng)計(jì)劃,在一定時(shí)期后,再通過評(píng)價(jià)看培養(yǎng)的效果如何。這種人才計(jì)劃,一般以兩年為周期進(jìn)行“滾動(dòng)”評(píng)價(jià)。既有入庫和出庫的評(píng)價(jià),也有庫中跟蹤式的評(píng)價(jià)。
紀(jì)超
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