-- 翰威特研究顯示：在中國(guó)市場(chǎng)只憑高薪策略無(wú)法取勝
上海2008年10月23日電 /新華美通/ -- 翰威特最新發(fā)布的2008中國(guó)市場(chǎng)深圳城市薪酬福利研究顯示，持續(xù)地采取加薪和高薪策略在中國(guó)市場(chǎng)上已經(jīng)失去了吸引力?！皬妮^好的結(jié)果來(lái)說(shuō)，采取高薪策略?xún)H僅是讓你的公司能夠在中國(guó)市場(chǎng)上保持運(yùn)營(yíng)，參與競(jìng)爭(zhēng)的較低條件。”報(bào)告中如是認(rèn)為。
這份最新公布的研究顯示，2008年中國(guó)市場(chǎng)深圳城市的非制造型企業(yè)整體工資增長(zhǎng)幅度（含晉升預(yù)算）為9.0%，其中一般職員、主管/高級(jí)專(zhuān)業(yè)人士、中層經(jīng)理的薪酬漲幅較高，分別為9.9%、10.1%、10.2%。與此同時(shí)，制造型企業(yè)的整體工資增長(zhǎng)幅度為10.0%，其中手工操作工、主管/高級(jí)專(zhuān)業(yè)人士、中層經(jīng)理的薪酬漲幅較高，分別為12.5%、9.8%、10.0%。研究還顯示出持續(xù)上升的消費(fèi)者價(jià)格指數(shù) (CPI) 和人才短缺的狀況在不斷推高中國(guó)的薪酬水平。
但是，盡管薪酬一路上漲，問(wèn)題的另一面仍然沒(méi)有得到顯著的解決 -- 中國(guó)市場(chǎng)的員工離職率同樣在節(jié)節(jié)攀升。翰威特報(bào)告顯示，2008中國(guó)市場(chǎng)深圳城市的員工主動(dòng)離職率在非制造型企業(yè)中平均達(dá)到15.5%，在制造型企業(yè)中則達(dá)到35.3%（2007年非制造型企業(yè)為17.4%，制造型企業(yè)為31.3%）。在職能領(lǐng)域中，銷(xiāo)售和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、生產(chǎn)和質(zhì)量管理分別是非制造型企業(yè)和制造型企業(yè)中離職率水平較高的，顯示出在那些領(lǐng)域成熟人才的供需矛盾依然存在較大差距。
翰威特大中華區(qū)薪酬福利咨詢(xún)部門(mén)總監(jiān)宋顯軍認(rèn)為：“這些高離職率的數(shù)字表明，雇員們正在充分利用市場(chǎng)中存在的大量機(jī)會(huì)推高自己的價(jià)值。結(jié)果就是，有些公司雖然不斷地加薪來(lái)獲取和保留人才，但是仍然沒(méi)有解決問(wèn)題?！?/p>
他表示，“我們強(qiáng)烈建議公司把他們整體的薪酬方案與員工進(jìn)行充分的溝通，把報(bào)酬和業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)，并且針對(duì)關(guān)鍵人才展開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)和管理培訓(xùn)項(xiàng)目?！?/p>
在中國(guó)拓展業(yè)務(wù)的公司發(fā)現(xiàn)他們面臨的是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)極度激烈的人才市場(chǎng)，薪酬專(zhuān)家們不得不持續(xù)地面對(duì)如何管理雇員對(duì)于薪酬上漲期望的挑戰(zhàn)。
有趣的是，翰威特在員工敬業(yè)度方面的資料顯示，中國(guó)的雇員的確比其他國(guó)家的雇員對(duì)于薪酬給予更高的重視。平均來(lái)說(shuō)，在鼓舞中國(guó)員工敬業(yè)度的三大因素中，薪酬位居第二，在職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)之后，在績(jī)效評(píng)估之前。
報(bào)告確證了中國(guó)的人才市場(chǎng)仍將繼續(xù)保持高度競(jìng)爭(zhēng)的狀態(tài)，而且薪酬水平在2008年仍會(huì)繼續(xù)上漲。但是，翰威特建議除了提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬之外，公司還必須考慮其他的策略以保持自己的競(jìng)爭(zhēng)力：
-- 薪酬福利方案的整體情況必須和員工有良好的溝通；
-- 必須有一套設(shè)計(jì)良好的基于績(jī)效的薪酬體系，并且能夠得到有效的執(zhí)行，使得表現(xiàn)較好的
雇員能夠得到高于平均漲幅的加薪幅度；
-- 包含有延期發(fā)放現(xiàn)金獎(jiǎng)金的員工留職獎(jiǎng)金制度被證明在某些情況下非常有效；
-- 短期和長(zhǎng)期激勵(lì)的混合措施，比如現(xiàn)金和股票的混合薪酬制度能夠幫助吸引、保留和激勵(lì)
員工。
同時(shí)，僅僅依靠薪酬仍然不足以幫助公司贏(yíng)得人才戰(zhàn)。這份最新的翰威特報(bào)告顯示，其他的非現(xiàn)金因素也將扮演重要角色。比如，在福利領(lǐng)域，企業(yè)員工對(duì)于非傳統(tǒng)方式的福利待遇和靈活性工作方案的需求正在不斷上升。
在福利方面，翰威特建議公司應(yīng)該：
-- 認(rèn)識(shí)到員工年齡分布的變化將是制定一項(xiàng)成功戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素；
-- 建設(shè)一個(gè)包括短期現(xiàn)金激勵(lì)和長(zhǎng)期福利建設(shè)的文化；
-- 認(rèn)識(shí)到非傳統(tǒng)方式福利方案的價(jià)值；以及
-- 具備更多的靈活性福利措施的選擇。
翰威特中國(guó)區(qū)咨詢(xún)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人吳圣皓說(shuō)：“我們花費(fèi)大量的時(shí)間和客戶(hù)一起做‘老三篇’的工作，這指的就是企業(yè)必須要有清楚定義的職位角色，清楚定義的工作目標(biāo)，良好的薪酬制度，一個(gè)能夠衡量工作業(yè)績(jī)的良好體系，并且要能夠提供有建設(shè)性的反饋意見(jiàn)。把以上這些事情都做正確了對(duì)中國(guó)市場(chǎng)的公司非常重要。”
在公司高管的層面，長(zhǎng)期的激勵(lì)手段尤為重要，同時(shí)公司還必須密切關(guān)注中國(guó)在這方面的有關(guān)監(jiān)管環(huán)境和市場(chǎng)實(shí)踐的變化。
翰威特在提高員工敬業(yè)度方面的工作經(jīng)驗(yàn)以及翰威特較佳雇主研究活動(dòng)都表明，除了薪酬之外，職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和績(jī)效評(píng)估是另外兩股提高員工敬業(yè)度的關(guān)鍵動(dòng)力。領(lǐng)先的企業(yè)正在努力發(fā)展具體而嚴(yán)格的措施或體系來(lái)評(píng)估員工能力和表現(xiàn)，幫助員工發(fā)展?jié)撃埽⑶規(guī)椭麄兝斫庾约涸谄髽I(yè)中下一步的發(fā)展方向，這將使得他們不會(huì)在公司外部尋找機(jī)會(huì)。
翰威特中國(guó)區(qū)總裁李滌非女士表示，“當(dāng)然，要把以上這些問(wèn)題能夠以一種綜合的系統(tǒng)的方式來(lái)解決，就需要有一套堅(jiān)實(shí)的人力資源管理體系和強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)力。我們和客戶(hù)一起積極探索如何提高他們的人力資源管理效力，幫助他們執(zhí)行一些項(xiàng)目，發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力和人才體系，以達(dá)到他們希望完成的宏偉商業(yè)目標(biāo)?！?
關(guān)于翰威特咨詢(xún)公司
翰威特咨詢(xún)公司是全球較大的綜合性人力資源外包和人力資源管理咨詢(xún)公司（紐約證交所代碼：HEW），在全球擁有六十五年以上的人力資源管理咨詢(xún)和人力資源外包服務(wù)經(jīng)驗(yàn)。翰威特咨詢(xún)?yōu)槿虺^(guò)3000家的大、中型企業(yè)提供過(guò)咨詢(xún)服務(wù)，幫助其發(fā)展、實(shí)現(xiàn)涵蓋退休計(jì)劃和財(cái)務(wù)管理，全面薪酬，績(jī)效管理，人員價(jià)值管理及企業(yè)重組與變革等在內(nèi)的人力資源戰(zhàn)略。作為市場(chǎng)領(lǐng)先者，翰威特為超過(guò)300家公司數(shù)百萬(wàn)的員工和退休人員提供薪資和福利管理服務(wù)。此外，有30多家客戶(hù)信賴(lài)翰威特為其近百萬(wàn)員工提供的人力資源業(yè)務(wù)流程外包服務(wù)。更多信息，請(qǐng)?jiān)L問(wèn) http://www.hewittasia.com 。
