北京2015年1月29日電 /美通社/ -- 韜?;輴傋稍児荆ㄒ韵潞喎Q“韜?;輴偂保┙瞻l(fā)布的《2014年全球人才管理與獎酬調(diào)研》顯示,2014年,中國的人才流動現(xiàn)象加劇,吸引和保留核心員工困難重重。在中國多年的人才爭奪酣鏖中,盡管雇主使盡渾身解數(shù),但在驅(qū)動吸引和保留的認(rèn)知上仍與雇員存在鴻溝。企業(yè)應(yīng)該重視并深思如何使管理更加精細(xì)化,縮小企業(yè)與員工所想之間的差距,才能避免造成人才流動愈發(fā)嚴(yán)重的惡性循環(huán)。
雇主與員工對人才吸引及保留存在關(guān)鍵分歧
根據(jù)韜睿惠悅的研究表明,中國的雇主與員工在需要采取哪些措施來吸引、尤其是保留人才這一問題上所存在的觀點分歧愈演愈烈。
除了雙方均將基本工資列為吸引及保留人才的首要推動因素,雇主引以為榮的公司產(chǎn)品與服務(wù)在員工眼中并非吸引人才之利器,員工視職業(yè)發(fā)展確定性與醫(yī)療健康福利為吸引人才的主要驅(qū)動因素,而雇主們恰恰低估了這兩點的重要性。值得一提的是,根據(jù)韜?;輴傉{(diào)查顯示,無論全球、亞太還是中國的員工,均將職業(yè)發(fā)展篤定感列為吸引人才的第二重要因素,而全球、亞太和中國的雇主卻一致將其列為末等重要因素(見表1)。
排名 |
雇主 |
員工 |
1 |
底薪/工資 |
底薪/工資 |
2 |
職業(yè)晉升機(jī)會 |
職業(yè)發(fā)展確定性 |
3 |
短期激勵(如年終獎金) |
醫(yī)療健康福利 |
表1 2014年吸引人才的驅(qū)動因素 -- 中國雇主與員工觀點對比
在保留人才的驅(qū)動因素中,中國員工更重視對高層領(lǐng)導(dǎo)的信任以及工作環(huán)境,而雇主認(rèn)為職業(yè)晉升機(jī)會、與主管/經(jīng)理的關(guān)系仍然是保留人才的關(guān)鍵因素(見表2)。
排名 |
雇主 |
員工 |
1 |
底薪/工資 |
底薪/工資 |
2 |
職業(yè)晉升機(jī)會 |
對高層領(lǐng)導(dǎo)的信任 |
3 |
與主管/經(jīng)理的關(guān)系 |
工作環(huán)境 |
表2 2014年保留人才的驅(qū)動因素 -- 中國雇主與員工觀點對比
韜睿惠悅?cè)瞬排c獎酬中國區(qū)董事總經(jīng)理江為加表示,這種趨勢與中國當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)相吻合,中國正向更加豐富、變化多端的新商業(yè)模式轉(zhuǎn)變,企業(yè)在新業(yè)態(tài)、新技術(shù)、新產(chǎn)品的變化過程中,勢必也對員工的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生一定的影響。員工所期盼的是,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者,包括直接上級在這種新常態(tài)的發(fā)展下具備全局觀,能夠幫助員工盡快了解相應(yīng)的新目標(biāo),給予及時、個性化的支持與資源,加強(qiáng)員工對自身職業(yè)發(fā)展的確定性。
無論從全球、亞太還是中國的調(diào)查數(shù)據(jù)來看,不同年齡層、不同行業(yè)和職位,甚至那些高績效、高潛質(zhì)的員工都如此看重職業(yè)發(fā)展的篤定感,不是因為他們希望雇主允諾給自己一個終身雇傭的職業(yè)安全感,韜?;輴倢⑦@一因素解讀為職業(yè)發(fā)展確定性。員工希望雇主能夠幫助他們在工作職責(zé)的基礎(chǔ)上挖掘自身潛力,塑造成為更具價值的人才,為他們指明適合自己的職業(yè)發(fā)展路徑,使他們無論是否離開公司都對自己的前景篤定、自信。
所以,雇主應(yīng)該適應(yīng)這種“新常態(tài)”,加強(qiáng)培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的信任力,關(guān)注建立具有競爭力的薪酬與職業(yè)發(fā)展機(jī)會,區(qū)分關(guān)鍵員工的激勵計劃(包括高潛力和高績效的員工),確保建立有效的職位體系,提供舒適的工作環(huán)境,進(jìn)而推動人才保留和關(guān)鍵人才的持續(xù)敬業(yè)。能夠有效發(fā)揮職場優(yōu)勢和獎酬,促進(jìn)職業(yè)發(fā)展確定性的雇主,才更容易在人才爭奪戰(zhàn)中保持領(lǐng)先,獲得高度敬業(yè)、高度忠誠的核心人才。
中國雇主應(yīng)加強(qiáng)對員工工作-生活平衡的關(guān)注
韜睿惠悅研究顯示,雇傭關(guān)系緊密的公司,其高度敬業(yè)員工是普通公司的3倍,財務(wù)業(yè)績也顯著高于同類公司,是他們的1.5倍。在驅(qū)動中國員工可持續(xù)敬業(yè)度的因素里,企業(yè)雇主品牌、目標(biāo)及宗旨、授權(quán)、工作負(fù)荷/工作與生活的平衡位列前四名。
韜?;輴傉{(diào)查顯示,中國員工50%的工作壓力來自于超負(fù)荷的工作量以及對工作時間缺少控制,人員配備不足等因素位列次席。而關(guān)于壓力應(yīng)對機(jī)制,僅有少數(shù)(34%)員工會請求上級幫助,超半數(shù)(54%)員工傾向于更加努力工作,全球員工則更愿意利用其它與工作無關(guān)的事情來分散壓力。韜?;輴倲?shù)據(jù)與調(diào)研服務(wù)中國區(qū)總經(jīng)理許文宗先生強(qiáng)調(diào)說,中國員工對如何緩解工作壓力并沒有太多途徑,隨著中國業(yè)態(tài)的不斷變化,壓力、挑戰(zhàn)陡增。雇主應(yīng)該給予員工足夠的關(guān)心與幫助,新常態(tài)下的工作與生活平衡,并不是單純地減少工作壓力、降低績效目標(biāo),而是設(shè)計更加彈性的工作機(jī)制以及教授員工處理多任務(wù)的技巧,提升員工幸福感的同時保持員工可持續(xù)敬業(yè)度,從而達(dá)到雙贏結(jié)果。
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