深圳2014年6月11日電 /美通社/ -- 近幾年以來，手機(jī)行業(yè)的競爭日趨激烈，各大手機(jī)廠商紛紛推陳出新，以謀求在市場上取得更多的份額，優(yōu)勝劣汰是市場競爭的必然法則，然而自2002年成立以來，金立手機(jī)憑借自己獨(dú)特的研發(fā)技術(shù)、產(chǎn)品定位和市場策略發(fā)展成為了國際知名的民族品牌。經(jīng)過12年的積累與發(fā)展，金立在國內(nèi)市場逐步建立了強(qiáng)大的銷售網(wǎng)絡(luò)，很多創(chuàng)新性舉措如“獨(dú)家經(jīng)營”及“戰(zhàn)略同盟”也被同行業(yè)競爭者所效仿。在國際市場金立近幾年的表現(xiàn)也大放異彩，自2010年開始布局海外市場以來，目前金立的產(chǎn)品已經(jīng)遠(yuǎn)銷海外35個(gè)國家地區(qū)，并且在印度及尼日尼亞成立了分公司。2013年金立在海外的銷售量達(dá)到1800萬臺(tái)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出公司預(yù)期。不管是國內(nèi)市場還是海外市場，金立都取得了矚目的成就，這些輝煌戰(zhàn)績的取得與金立人力資源管理是密不可分的，本期中國人才熱線《走進(jìn)名企》欄目組，來到了深圳市金立通信設(shè)備有限公司，并有幸采訪到金立人力資源管理中心總監(jiān)、企業(yè)管理部總監(jiān)孫鋒。他揭開了金立贏在起點(diǎn)的關(guān)鍵所在。
科技以人文為本 不斷提升員工滿意度
孫鋒介紹，金立始終踐行“員工滿意、顧客滿意、股東滿意、社會(huì)滿意”的企業(yè)宗旨，讓員工既能享受工作帶來的成就感，又能提升個(gè)人的生活品質(zhì)。在金立，一切以人為本，不斷提升員工對(duì)企業(yè)的滿意度。
金立會(huì)給公司的高管及給公司創(chuàng)造特殊貢獻(xiàn)的員工配發(fā)原始股，對(duì)于普通員工金立采取全員參股的形式， 允許所有員工用當(dāng)年獎(jiǎng)金的一半購買公司股票，享受公司的分紅，并且員工股的分紅優(yōu)先于原始股的分紅，不承擔(dān)任何風(fēng)險(xiǎn)。在調(diào)薪制度上，金立每年都會(huì)有績效調(diào)薪及工資普調(diào)，孫鋒表示，金立每年的工資普調(diào)一定高于當(dāng)年的 CPI，較高一次普調(diào)達(dá)到17%，如此高的上調(diào)幅度在其他大企業(yè)也是很少見的，可見金立在對(duì)企業(yè)的“留人”上面下足了功夫。
除此以外，金立在公司的企業(yè)文化建設(shè)上也處處為員工著想，致力于為員工營造一個(gè)輕松愉快的工作氛圍。目前金立深圳總部為員工專門設(shè)立了很多運(yùn)動(dòng)協(xié)會(huì)，比如羽毛球協(xié)會(huì)、籃球協(xié)會(huì)等，通過這些協(xié)會(huì)定期舉辦一些比賽，不僅豐富了員工的生活，也有助于提升員工線下的交流，讓員工開心工作，快樂生活。同時(shí)也有助于提升員工的工作積極性與創(chuàng)造力。
金立圍繞“提升員工滿意度”做了大量的工作，不斷增強(qiáng)員工的幸福感及對(duì)企業(yè)的歸屬感，反過來員工創(chuàng)意性積極性提高了，在自己的崗位上給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。如此良性發(fā)展，這也是金立穩(wěn)步發(fā)展12年的成功要素之一。
招賢納士 良好的內(nèi)部晉升渠道
2010年年底，金立員工僅有600人，2014年年初，金立深圳總部核心人才隊(duì)伍已經(jīng)發(fā)展到1700多人，短短的四年時(shí)間，金立在人才的布局與管理上可以說是超速發(fā)展。建立起這樣一支隊(duì)伍，與金立 HR 管理團(tuán)隊(duì)對(duì)人才的吸納與管理是密不可分的。孫鋒表示，在對(duì)人才的選拔與任用上面，金立相對(duì)其他一些大企業(yè)更具包容性，除了優(yōu)秀的道德品質(zhì)更注重員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)與創(chuàng)新意識(shí)。
在用人方面，金立愿意給員工承擔(dān)重要工作崗位的機(jī)會(huì)，每一位員工都有一個(gè)良好的晉升渠道，得到部門的重任，走向公司的領(lǐng)導(dǎo)崗位。孫鋒特別提到，金立集團(tuán)董事長劉立榮先生非常樂意提拔重用人才。初任金立海外事業(yè)部總經(jīng)理盧偉冰表現(xiàn)突出，海外市場戰(zhàn)績有目共睹。對(duì)于這樣的人才，劉立榮對(duì)其委以重任，并給與充分的信任和權(quán)力，目前盧偉冰已經(jīng)升任金立集團(tuán)總裁。而盧偉冰不負(fù)眾望，成功的帶領(lǐng)金立手機(jī)轉(zhuǎn)型進(jìn)入智能手機(jī)時(shí)代。如今劉立榮與盧偉冰成為金立的兩大旗幟，引領(lǐng)金立走向更加輝煌燦爛的未來。高層領(lǐng)導(dǎo)如此，金立對(duì)于普通員工更是疑人不用、用人不疑。由于選對(duì)人，敢用人，孫鋒表示，自2002年以來，金立的離職率相對(duì)偏低。
畢業(yè)生“導(dǎo)師制”獨(dú)具一格培養(yǎng)人才
又到一年的畢業(yè)求職季，孫鋒表示，金立非常重視畢業(yè)生的招聘及培養(yǎng)，每年畢業(yè)季都會(huì)選擇一些高校進(jìn)行校園招聘。對(duì)于畢業(yè)生的培養(yǎng)計(jì)劃，孫鋒表示，金立不同于其他大企業(yè)招聘管理培訓(xùn)生，金立所有招聘的畢業(yè)生，都是根據(jù)崗位的需求有針對(duì)性的招聘，這樣有利于畢業(yè)生一進(jìn)入公司就明確自己的就業(yè)方向。經(jīng)過10多年的發(fā)展，金立對(duì)畢業(yè)生的培養(yǎng)制度已經(jīng)成型?；痉秩阶撸簝蓚€(gè)月的理論課培訓(xùn)；三個(gè)月的崗前培訓(xùn)；為畢業(yè)生量身打造長遠(yuǎn)的“三年計(jì)劃”。
在畢業(yè)生的培訓(xùn)過程中，金立會(huì)為畢業(yè)生安排一個(gè)專門的“導(dǎo)師”，使畢業(yè)生盡快融入公司，進(jìn)入工作狀態(tài)。金立的“導(dǎo)師制”除了給畢業(yè)生工作上的指導(dǎo)，生活上的幫助，也對(duì)畢業(yè)生進(jìn)行思想上的指導(dǎo)，幫助畢業(yè)生順利完成從大學(xué)生到職場人的過渡。針對(duì)畢業(yè)生，金立有一套單獨(dú)的薪酬體系，充分體現(xiàn)了金立對(duì)畢業(yè)生人才的重視。金立開放性包容性的企業(yè)文化，成為吸引畢業(yè)生的關(guān)鍵所在。
目前金立對(duì)畢業(yè)生的培養(yǎng)已經(jīng)取得很大的成效， 很多當(dāng)年的畢業(yè)生目前已經(jīng)成為金立的骨干力量，擔(dān)任各個(gè)部門的重要崗位。孫鋒特別提到06年畢業(yè)于天津大學(xué)的楊駿慷先生，由于個(gè)人工作特別能力優(yōu)秀，加上金立敢于給員工承擔(dān)重要工作的機(jī)會(huì)，08年楊駿慷先生已經(jīng)擔(dān)任金立旗下的全資子公司深圳市奧軟網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的總經(jīng)理。
談到“史上最難就業(yè)季”，孫鋒建議：1、在校大學(xué)生除了品學(xué)兼優(yōu)以外，要積極參與學(xué)生會(huì)工作，為面試加分；2、畢業(yè)生擇業(yè)就業(yè)時(shí)要有一個(gè)好的心態(tài)，腳踏實(shí)地。
對(duì)于金立的“導(dǎo)師制”，中國人才熱線給予了充分的肯定，中國人才熱線專家表示，金立的畢業(yè)生“導(dǎo)師制”針對(duì)畢業(yè)生的人性化的培養(yǎng)有助于企業(yè)留住人才，對(duì)于其他企業(yè)同樣有借鑒意義。而金立始終堅(jiān)持打造“以人為本”的企業(yè)文化，更是值得廣大企業(yè)的學(xué)習(xí)和借鑒。不管任何時(shí)候，人才始終是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵所在。
