混業(yè)趨勢令差異化人才策略勢在必行
上海2012年11月20日電 /美通社/ -- 全球?qū)I(yè)咨詢服務公司 -- 韜睿惠悅咨詢公司（以下簡稱“韜?；輴偂保┙瞻l(fā)布的大金融及地產(chǎn)行業(yè)整體獎酬調(diào)查結(jié)果顯示：在相關(guān)監(jiān)管政策逐步松動、金融行業(yè)混業(yè)趨勢明顯的背景下，許多行業(yè)職能逐漸交叉融合，金融企業(yè)面臨的人才競爭已經(jīng)跨越所屬子行業(yè)，而同一職能在不同子行業(yè)的薪酬水平與增速的差異化，無疑加大了人才吸引與保留的難度。韜?；輴倢＜姨嵝?，面對混業(yè)人才競爭所帶來的管理挑戰(zhàn)，必須進一步加強差異化的人才策略，根據(jù)不同細分人才的稀缺度和管理難度等實際情況，制定有的放矢的人才管理方案。
子行業(yè)間薪酬水平與增速差異化加大人才管理難度
隨著行業(yè)職能的交叉融合，金融企業(yè)面臨的人才競爭已不拘泥于原來的子行業(yè)，而拓展到整個大金融行業(yè)。以基金行業(yè)為例，1/3左右的人才來源于本行業(yè)，其次是與基金行業(yè)關(guān)系密切的證券行業(yè)；而其核心人才——基金經(jīng)理的跳槽方向除公募基金公司外，還有很大一部分選擇了私募基金、券商、信托公司與由保險企業(yè)投資的資產(chǎn)管理公司。
韜睿惠悅?cè)驍?shù)據(jù)咨詢業(yè)務中國區(qū)總經(jīng)理許文宗認為，伴隨人才流動多元化的趨勢，各子行業(yè)之間在薪酬水平和增速的差異可能導致人才“擇良木而棲”的狀況。這將進一步考驗企業(yè)的薪酬競爭力，人才吸引與保留的難度也將面臨新的挑戰(zhàn)。根據(jù)韜?；輴偙敬握{(diào)研結(jié)果，我們可以明顯看出這二項差異：
（一）各子行業(yè)薪酬水平差異化。一是層級越高，薪酬差異越大，比如在“專業(yè)人員”層級，不同子行業(yè)間薪酬可相差2倍；而到了“高級專業(yè)/中層管理人員”層級，這一差距達到3倍之多。二是相似職位在不同子行業(yè)中薪酬差異也很明顯，以從事“資產(chǎn)管理”工作的高級專業(yè)/中層管理人員為例，其在不同子行業(yè)的薪酬可以相差數(shù)倍。
（二）受經(jīng)濟環(huán)境影響，各子行業(yè)薪酬增速差異明顯。從2012年平均加薪幅度來看，外資銀行、汽車金融、金融租賃和商業(yè)地產(chǎn)等子行業(yè)的加薪幅度都在10%上下，而基金、保險等子行業(yè)則增長幅度有限，基金為5.0%，保險為8.9%（見圖1）。2013年預期加薪幅度將維持這一態(tài)勢，其中外資銀行和汽車金融增幅預期分別達到10%和13.5%，領(lǐng)跑各個子行業(yè)。
鎖定三類人才，實施差異化人才管理
韜?；輴偞舜握{(diào)研結(jié)果同時顯示，很多公司已經(jīng)開始意識到上述市場趨勢，并把薪酬杠桿向關(guān)鍵崗位人才傾斜（見圖2）。但面對混業(yè)人才競爭所帶來的更多管理挑戰(zhàn)，以及金融各子行業(yè)在業(yè)務深度與廣度上的不斷加深，許文宗認為，必須進一步加強差異化的人才策略，即根據(jù)不同細分人才的稀缺度和管理難度等實際情況，制定有的放矢的人才管理方案。他特別提示企業(yè)要格外關(guān)注下面三類人才的吸引與保留，因為他們將是未來市場爭奪的焦點。
第一類是兼顧業(yè)務廣度和深度的復合型人才，如房地產(chǎn)行業(yè)中的項目策劃，財產(chǎn)險公司的風險咨詢。此類人才特點是非常年輕，市場平均年齡在30歲左右，但他們的市場價值水漲船高。第二類是在行業(yè)內(nèi)具有廣泛影響的專家型人才，即通常所說的“首席” -- 如首席分析師、首席精算師、首席法律或戰(zhàn)略顧問等。他們能影響戰(zhàn)略以應對內(nèi)外部的業(yè)務挑戰(zhàn)和監(jiān)管問題，并貢獻思想上的領(lǐng)導和創(chuàng)新，影響行業(yè)和/或職務的改變和推進?！耙龊眠@兩類人才的吸引與保留，除了在調(diào)薪階段更多關(guān)注這些關(guān)鍵人才，HR人員平時也須密切關(guān)注本行業(yè)、甚至跨行業(yè)的薪酬狀況，確保本企業(yè)付薪的競爭力?！?/p>
第三類核心人才是影響企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展的高層管理人才。近年來，多個金融行業(yè)高管離職率有明顯上升跡象，最為顯著的證券行業(yè)其高管離職率從2011年的3.4%上升到2012年的14.7%，銀行、基金、保險、地產(chǎn)等行業(yè)也全面上升到10%以上?！案吖茈x職率的攀升，一方面反映出市場對高層管理人才的爭奪激烈，另一方面折現(xiàn)了企業(yè)高層人才管理的難題與挑戰(zhàn)。”許文宗認為，08年的金融危機給金融業(yè)敲響警鐘，金融業(yè)高管付薪理念需要做出一些調(diào)整，即要從單一追逐營收、利益，向兼顧風險的方向過渡?！翱梢钥吹?，目前金融監(jiān)管機構(gòu)亦出臺了相關(guān)薪酬指引，如中國保監(jiān)會發(fā)布的《保險公司薪酬管理規(guī)范指引（試行）》 等文件，將金融機構(gòu)高薪酬人員薪酬回報與所承擔風險相掛鉤 ，以規(guī)避為追求短期利益而做出高風險的經(jīng)營行為?！?/p>
此外，本次調(diào)研也反映出金融業(yè)高管薪酬近年來出現(xiàn)的明顯變化：很多金融子行業(yè)高管的浮動薪酬占總現(xiàn)金薪酬比重有擴大的趨勢，以外資銀行為例，2012年高管浮動薪酬占總現(xiàn)金薪酬的32%，“這在歷來講求‘穩(wěn)健經(jīng)營’的金融業(yè)，或許會成為高管保留策略的一項趨勢?！痹S文宗評價道。
圖1鏈接：http://www.towerswatson.com/assets/AP/image/mailings/2012_annualcash.jpg
圖2鏈接：http://www.towerswatson.com/assets/AP/image/mailings/2012_annualcash2.jpg
關(guān)于韜?；輴偞蠼鹑诩暗禺a(chǎn)行業(yè)整體獎酬調(diào)查
韜?；輴?012年金融服務及地產(chǎn)整體獎酬調(diào)研采集近五百家標桿企業(yè)獎酬方案，較2011增加10%，共包含超過300,000筆數(shù)據(jù)，為中國金融市場較大的人才與獎酬數(shù)據(jù)庫。具體覆蓋細分行業(yè)包括：銀行，基金和資產(chǎn)管理，證券，保險，金融租賃，汽車金融，私募股權(quán)，信托，期貨，地產(chǎn)（含地產(chǎn)金融）。調(diào)研從薪酬和效益兩個維度開展，形成多個深度報告，具體包括：
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