四分之三的雇員表示種族平等政策并不真實(shí)

Catalyst的新研究顯示，68%的雇員表示其雇主的新冠相關(guān)政策并不真實(shí)。

紐約2022年6月23日 /美通社/ -- 2020年，隨著雇主努力應(yīng)對(duì)疫情并重新呼吁種族正義，許多雇主都提出了新的政策和聲明。但根據(jù)Catalyst對(duì)全球14個(gè)國(guó)家近7000名雇員開展的調(diào)查顯示，超過三分之二的雇員（68%）認(rèn)為其組織在雇員關(guān)懷和安全方面的新冠相關(guān)政策并不真實(shí)。在白人占多數(shù)的國(guó)家，四分之三的雇員報(bào)告其組織的種族平等政策并不真實(shí)。

報(bào)告《光說(shuō)不夠：表述性政策的風(fēng)險(xiǎn)》（The Risks of Performative Policies）顯示，僅僅宣布政策或發(fā)表聲明是不夠的。 各組織必須跟進(jìn)并采取有意義的行動(dòng)。數(shù)據(jù)顯示，雇員很精明，并能意識(shí)到公司政策僅僅是表述性的，一旦他們得出這樣的結(jié)論，就會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生影響，包括雇員的參與度和留職意愿都會(huì)降低。

Catalyst總裁兼首席執(zhí)行官Lorraine Hariton表示："這份報(bào)告為首席執(zhí)行官和其他高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者敲響了警鐘，目前雇主仍面臨著因"大辭職"產(chǎn)生的高離職率。面對(duì)下一次前所未有的混亂，領(lǐng)導(dǎo)者必須能夠以富有同理心并且真實(shí)有意義的行動(dòng)來(lái)應(yīng)對(duì)這一問題。"

大多數(shù)雇員認(rèn)為新冠政策并不真實(shí)，但他們有較好的工作體驗(yàn)——關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)：

• 超過三分之二的雇員（68%）報(bào)告其組織的新冠政策并不真實(shí)。
• 認(rèn)為自己組織的新冠政策真實(shí)的雇員體驗(yàn)到更大的包容性、參與度、尊重感及對(duì)其生活環(huán)境的重視、平衡生活工作需求的能力以及留職的意愿。
• 認(rèn)為自己組織的新冠政策真實(shí)并擁有具備同理心的高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的雇員體驗(yàn)到的倦怠感比其他人更低。

大多數(shù)雇員認(rèn)為種族平等政策并不真實(shí)，但有較好的工作體驗(yàn)——關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)：

• 四分之三（75%）的雇員報(bào)告其組織的種族平等政策并不真實(shí)。
• 邊緣化種族和族裔群體的雇員認(rèn)為這些政策真實(shí)的比例比白人雇員低，前者為23%，后者為29%。認(rèn)為自己組織的新冠政策真實(shí)的邊緣化種族和族裔群體雇員體驗(yàn)到更大的包容性、參與度、尊重感及對(duì)其生活環(huán)境的重視、平衡生活工作需求的能力以及留職的意愿。
• 高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者具有較強(qiáng)同理心能夠讓雇員認(rèn)為其組織種族平等政策更真實(shí)，從而增強(qiáng)邊緣化種族和族裔群體雇員的包容性體驗(yàn)，提高女性的參與度。

報(bào)告作者Tara Van Bommel博士、Kathrina Robotham博士和Danielle M. Jackson博士指出，領(lǐng)導(dǎo)者的同理心是員工認(rèn)為新冠相關(guān)政策和種族平等政策是否積極的關(guān)鍵因素。調(diào)查顯示，運(yùn)用同理心技能的領(lǐng)導(dǎo)者能夠更好地制定和傳達(dá)面向未來(lái)的真實(shí)、公平的愿景，并獲得雇員和組織效益。

領(lǐng)導(dǎo)Catalyst有關(guān)婦女和未來(lái)工作研究的報(bào)告作者Van Bommel表示："我們正處于一場(chǎng)范式轉(zhuǎn)變之中，這種轉(zhuǎn)變迫使公司和領(lǐng)導(dǎo)人在我們這個(gè)時(shí)代的社會(huì)和環(huán)境問題上采取明確的立場(chǎng)。同理心是一項(xiàng)至關(guān)重要的技能，是一項(xiàng)可以學(xué)習(xí)、發(fā)展和加強(qiáng)的技能，當(dāng)首席執(zhí)行官和其他高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者與雇員感同身受時(shí)，他們能夠以為每個(gè)人帶來(lái)深刻變化和成功的愿景來(lái)解決雇員的優(yōu)先事項(xiàng)。"

這份報(bào)告是Catalyst關(guān)于《利用混亂促公平》（Leveraging Disruption for Equity）系列報(bào)告的第三篇，闡述了首席執(zhí)行官和其他高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者可以采取的具體步驟，以通過運(yùn)用同理心技能來(lái)實(shí)現(xiàn)真實(shí)和真誠(chéng)。

Methodology
Catalyst對(duì)14個(gè)國(guó)家的6,975名雇員進(jìn)行了調(diào)查。受訪者通過一家小組服務(wù)公司招募。在調(diào)查時(shí)，所有受訪者都是全職工作者。在獲得知情同意后，受訪者完成了一項(xiàng)關(guān)于"技術(shù)和工作-生活體驗(yàn)"的在線調(diào)查。調(diào)查大約需要20分鐘時(shí)間完成，其中包括有關(guān)他們工作體驗(yàn)和人口統(tǒng)計(jì)部分的問題。Catalyst使用各種統(tǒng)計(jì)分析來(lái)了解受訪者對(duì)新冠政策和種族平等政策的看法與高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的同理心和雇員結(jié)果之間的關(guān)系。