金麗華，原渣打銀行（中國）有限公司人力資源總監(jiān)。畢業(yè)于天津大學(xué)，2002年獲得芝加哥洛約拉大學(xué)授予的組織發(fā)展學(xué)碩士學(xué)位。曾擔(dān)任諾華東亞人才發(fā)展執(zhí)行總監(jiān)，加入諾華前，還先后供職摩托羅拉、英特爾及睿特管理咨詢公司。
學(xué)工科出身的金麗華笑稱自己很懼怕整日面對(duì)冰冷的機(jī)器，相比之下她更熱衷于同人打交道，所以初入職場她便選擇了HR這一職業(yè)。
某種程度上，金麗華屬于那種“非常清楚自己想要什么，并且基本都能實(shí)現(xiàn)”的職業(yè)經(jīng)理人。這或許和她的性格、成長經(jīng)歷以及早期的職業(yè)經(jīng)歷有關(guān)。她說，“人無論在什么時(shí)候都要明白自己喜歡什么和擅長什么，在這一基礎(chǔ)之上再去設(shè)定目標(biāo)。”
從金麗華的性格和工作風(fēng)格來看，這的確是個(gè)不錯(cuò)的職業(yè)選擇，事實(shí)也證明她在這一行當(dāng)游刃有余。或許是工科背景的緣故，她更擅于思考事件背后的來龍去脈和可能的發(fā)展趨向。這一習(xí)慣幫助她在人力資源的位置上習(xí)慣于從遠(yuǎn)處著手。
你一直在外企擔(dān)任HR高管，近幾年人力資源外部環(huán)境一直在變化，對(duì)這些變化你怎么看？
我覺得這些變化可以分為兩部分看，一是人力資源部本身，二是人才市場的變化。
對(duì)人才市場來講，年輕的職場人對(duì)選擇第一份工作有了不同的看法，金融危機(jī)之后，加之外企在華優(yōu)惠取消，大學(xué)生首選是央企和國企，而不再是外企，這一看法是有相關(guān)調(diào)研數(shù)據(jù)作支撐的，有據(jù)可查。
人才競爭依然激烈，舉例來講，如果一家公司的業(yè)績?cè)鲩L20%，那么他的人才需求就會(huì)增長10%，包括高管的需求數(shù)量也在增長。所以你會(huì)看到每年都有大量的畢業(yè)生找工作難，而企業(yè)卻覓不到合適的人，就是這兩個(gè)端口不匹配的緣故，企業(yè)需要的是人才，而非一般性員工。
很多優(yōu)秀的本土人才已經(jīng)開始擔(dān)任重要角色。西方企業(yè)人力資源也是從最初的事務(wù)性工作開始，逐漸向戰(zhàn)略性過渡的，我們也在經(jīng)歷這一過程，只是過程短，發(fā)展較快。
外界認(rèn)為外企之所以重視人力資源是因?yàn)椴徊铄X，而流程、制度、體系來自總部，和本土HR沒多大關(guān)系。你怎么看這個(gè)問題？
我覺得不能完全這么講，沒有哪個(gè)CEO愿意不計(jì)回報(bào)地給某個(gè)部門投錢，除非是傻瓜。外企的某些項(xiàng)目確實(shí)是由總部推行、本土HR去執(zhí)行的，但也有相當(dāng)一部分來自本土創(chuàng)新。
因此，錢不是關(guān)鍵，關(guān)鍵是人力資源部的愿景是什么，是否真正為公司長遠(yuǎn)發(fā)展考慮。最可怕的是邯鄲學(xué)步式的模仿，比如看到別人做了企業(yè)大學(xué)，自己馬上也跟風(fēng)，但不知道自己為什么要做，或者根本不了解企業(yè)大學(xué)的作用和價(jià)值，最后發(fā)現(xiàn)自己做的這個(gè)不夠好，結(jié)果半途而廢。這種盲目跟風(fēng)最可怕。
你在外企這么多年，你覺得如何向老板要授權(quán)，有沒有一些技巧？
是有些技巧的。我覺得不同行業(yè)的HR首先要了解公司是怎么盈利的、業(yè)務(wù)模式是什么、前端員工如何服務(wù)客戶……用差不多半年左右的時(shí)間去了解業(yè)務(wù)。
我原來在諾華時(shí)，早上很早就和同事跑到醫(yī)院去，看他怎么和醫(yī)生交流。新產(chǎn)品上市時(shí)，市場部如何做營銷推廣，包括藥品定位策略、流通渠道等，都要去了解。了解之后你才可能懂得換位思考——假如我是公司CEO，我會(huì)要求人力資源部怎么做？
當(dāng)你對(duì)業(yè)務(wù)了解之后，你會(huì)產(chǎn)生業(yè)務(wù)層面的思考，才可能和業(yè)務(wù)人員進(jìn)行溝通磨合。人力資源做中長期的事務(wù)要多一些，雖然也要做招聘，但這些是執(zhí)行層面，更多的戰(zhàn)略需要從遠(yuǎn)處著眼。
業(yè)務(wù)看的是短期，半年或一年。但人力資源卻是長遠(yuǎn)，短期難有回報(bào)，HR和業(yè)務(wù)如何找到共同點(diǎn)呢？
這就需要HR了解業(yè)務(wù)，不斷和業(yè)務(wù)人員進(jìn)行溝通磨合，告訴他們?yōu)槭裁匆@樣做？這些數(shù)字說明了什么……有時(shí)CEO可能覺得人力資源部花錢多，問題就在于HR沒有很好和高層進(jìn)行溝通，沒有告訴他們更長遠(yuǎn)的價(jià)值所在。
還好，我任職的這些公司CEO都不是短視行為，他們著眼于長遠(yuǎn)，所以我能很好地和他們進(jìn)行溝通，但即便如此，我也需要首先了解公司的業(yè)務(wù)，知道業(yè)務(wù)模式是什么，發(fā)展方向是什么……
《首席人才官》：做HR經(jīng)理人帶給你的最大收獲是什么？
我覺得外企的挑戰(zhàn)還是很多的，進(jìn)入一個(gè)以前從未接觸過的行業(yè)，從陌生到熟悉再到專家，這個(gè)過程本身就充滿了挑戰(zhàn)，且外企的國際化平臺(tái)很好。
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比如說國內(nèi)企業(yè)在國外有業(yè)務(wù)的畢竟屬于少數(shù)，以我個(gè)人的職業(yè)生涯來講，第一年我就被派到了新加坡。不是公司要派我出去，而是我主動(dòng)提出來，業(yè)務(wù)不是很忙的前提下，我需要學(xué)習(xí)更多的新東西。
你覺得做HR有“天花板”嗎？
也有人問我外企或HR這一職業(yè)本身是否存在“天花板”，我覺得所謂“天花板”都是自己設(shè)置的，只要你肯努力、想學(xué)習(xí)，就一定能做到你期望的那樣。這也是外企優(yōu)勢(shì)的一個(gè)方面。
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